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招生团队激励考核方案

作为在教育行业摸爬滚打近十年的招生负责人，我太清楚一支有活力的招生团队对机构发展有多重要。去年年底复盘时，我们团队出现了个怪现象：新人冲劲足但方法糙，老人熟门熟路却积极性下滑，月度招生量波动能差出30%。开内部座谈会时，有位干了四年的老同事直言：“现在拿提成像’吃大锅饭’，带10个学员和带8个学员差距才两三百块，拼那两下不值得。”这话像根针，扎得我坐立难安——激励没到位，考核没抓手，团队哪来的战斗力？

为了彻底解决这个问题，我们联合HR、教学部花了三个月调研，参考了20多份同行方案，又反复和一线招生顾问聊需求，终于打磨出这套更接地气、更有温度的激励考核方案。现在把它整理出来，既是给团队一个明确的”作战地图”，也希望能给同行一点参考。

一、方案设计初衷与核心目标

1.1痛点回应：解决真实困境

我们的招生团队有28人，平均年龄26岁，其中5年以上经验的”老将”占1/4，1年以内的”新兵”占40%。过去的激励只有基础底薪+固定比例提成，问题越攒越多：

老将”躺平”：手头资源多，完成基础指标不难，但超额部分提成比例和新人一样，缺乏冲劲；

新人”焦虑”：前3个月平均转化率不到20%，底薪低、提成少，流失率高达60%；

协作断层：各顾各的客户，碰到跨部门对接（比如家长问课程细节）就甩锅，学员体验打折扣；

成长停滞：没人愿意分享”怎么和犹豫型家长沟通”这类实战经验，团队能力提升全靠”撞大运”。

1.2目标设定：激发”要我做”到”我要做”的转变

方案核心是”激活个体动力，强化团队合力”，具体目标分三层：

短期：3个月内团队人均招生量提升20%，新人留存率从60%提高到85%；

中期：6个月内形成”经验共享-能力提升-业绩增长”的正向循环，跨部门协作满意度达90%以上；

长期：1年内培养3-5名能独当一面的招生主管，打造一支”能打硬仗、愿意分享、共同成长”的标杆团队。

二、考核与激励的四大基本原则

这套方案不是”扣钱的紧箍咒”，而是”加油的助推器”。我们定了四条原则，贯穿整个考核激励过程：

2.1多维度评价：结果与过程都要”看见”

以前只看最终签单量，导致有人为了冲业绩乱承诺，后续教学部投诉不断。现在考核分”硬指标”（业绩结果）和”软指标”（服务过程）：

硬指标：招生量、转化率、续费率、转介绍率；

软指标：客户跟进记录完整度、家长满意度评分、跨部门协作评分（比如教学部反馈配合度）。

2.2差异化激励：能力不同，舞台不同

新人需要”扶上马送一程”，老将需要”跳一跳够得到”。比如提成比例按”新人保护期（前3个月）成长期（4-12个月）成熟期（1年以上）“分级，成熟期员工超额完成部分提成比新人高3个百分点；对连续3个月拿A的老将，额外开放”区域负责人”竞选资格。

2.3即时反馈：别让努力”过期”

以前季度发一次奖金，很多人早忘了自己上个月做了什么。现在改成”周小结+月兑现+季复盘”：每周开15分钟小会，表扬当周跟进特别用心的案例；每月5号前发上月提成+额外奖励（比如”最佳跟进奖”500元）；每季度末开复盘会，分析哪些方法值得推广。

2.4双向沟通：方案是”活”的

方案试行3个月内，每月收集一次团队反馈。比如有新人提出”跟进记录模板太复杂，填完耽误打电话”，我们立刻简化了字段；有老将建议”转介绍奖励能不能给实物（比如学员礼包），家长更愿意接受”，现在转介绍成功除了给顾问现金，还能选等价礼包送给家长。

三、具体激励措施：物质有力度，精神有温度

激励不是”砸钱”，而是让每个人感受到”我的努力被看见，我的成长有方向”。我们把激励分成三类，覆盖工作的不同阶段。

3.1物质激励：让业绩直接”变现”

这是最直接的动力源，我们设计了”基础保障+超额奖励+团队共赢”的结构：

基础提成：按学员学费的3%计提（新人前3个月提4%），比如招一个1万元的学员，新人拿400元，成熟顾问拿300元（别觉得少，因为成熟顾问客户基数大，月均能招8-10个，收入反而更高）；

超额奖励：以个人月度目标的120%为分界点，完成120%-150%部分提5%，150%以上部分提6%。举个例子，小张目标是招5个学员，他招了7个（140%），前5个按3%提，第6-7个按5%提；

团队奖金池：部门整体完成率超100%时，超出部分的2%作为团队奖金，由主管根据当月协作表现分配（比如谁主动帮新人谈单、谁分享了实用话术）；

特殊奖励：招到年度最大单（比如10万元以上）额外奖2000元；转介绍率超30%的，每多一个转介绍学员加奖200元。

3.2精神激励：让荣誉”看得见摸得着”

去年有次月度会上，我给业绩第一的同事戴了朵大红花，他后来跟我说：“上班这么多年，第一次觉得自己像’英雄’。”精神激励的关键是”仪式感”和”被需要感”：

月度荣誉：设”招生之星”“服务之星”“创新