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非全日制用工的终止是否需要通知

引言

在灵活就业成为常态的当下，非全日制用工因其时间灵活、成本较低的特点，已成为许多用人单位和劳动者的重要选择。从便利店的小时工到互联网平台的兼职客服，这类用工形式广泛存在于餐饮、零售、服务等多个行业。然而，当用工关系需要终止时，是否需要提前通知对方？这一问题看似简单，却因涉及劳动者权益保障与企业用工自主权的平衡，在实践中引发诸多争议。本文将围绕“非全日制用工的终止是否需要通知”这一核心问题，结合法律规定、实践案例与理论分析，展开深入探讨。

一、非全日制用工的法律界定与终止规则的特殊性

要探讨终止是否需要通知，首先需明确非全日制用工的基本法律特征。相较于标准劳动关系，非全日制用工在工作时间、报酬支付、合同形式等方面均有特殊规定，这些特征直接影响其终止规则的设计逻辑。

（一）非全日制用工的法定要件

根据我国《劳动合同法》的规定，非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。这一界定包含三个核心要件：

其一，计酬方式以小时为单位，区别于全日制用工的月工资或周工资；

其二，单日工作时间上限为四小时，若某一日因特殊情况超过四小时，需确保周累计不超过二十四小时；

其三，用工关系具有灵活性，法律允许双方不签订书面劳动合同，口头协议即可成立。

这些要件共同体现了非全日制用工“灵活性”的本质。用人单位无需为劳动者缴纳全部社会保险（仅需缴纳工伤保险），劳动者也可同时与多个用人单位建立劳动关系。这种灵活性既是非全日制用工的优势，也决定了其终止规则需与标准劳动关系有所区别。

（二）标准劳动关系终止与非全日制终止规则的对比

在标准劳动关系中，劳动合同的终止或解除受到严格限制。例如，劳动者主动离职需提前三十日书面通知用人单位；用人单位单方解除需满足法定情形（如严重违反规章制度、不能胜任工作等），且需支付经济补偿或赔偿金。这些规定旨在平衡双方权益，避免任意解除对劳动者造成过大冲击。

但非全日制用工的终止规则截然不同。《劳动合同法》第七十一条明确规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。”这一规定赋予了双方“随时终止权”，且无需支付经济补偿，与标准劳动关系形成鲜明对比。这种差异的根源在于非全日制用工的“灵活性”定位——法律允许双方根据实际需求快速调整用工关系，降低交易成本。

二、“随时通知终止”的法律内涵与实践争议

尽管法律明确“任何一方都可以随时通知对方终止用工”，但实践中对“通知”的理解仍存在诸多疑问：“通知”是否为必须程序？口头通知是否有效？未通知直接终止是否构成违法？这些问题需要结合法律条文的文义解释、立法目的及司法实践来解答。

（一）“通知”是否为终止的必要条件

从文义解释角度看，“可以随时通知对方终止用工”中的“通知”是终止行为的前置程序。也就是说，终止用工必须通过“通知”这一行为来完成，而非可以直接终止。例如，劳动者若想结束工作，需告知用人单位“我明天不再来上班”；用人单位若想终止用工，需明确告知劳动者“你的工作到今日结束”。

这一理解可通过立法背景进一步印证。立法者在设计非全日制用工规则时，既希望保障灵活性，又需避免因任意终止导致的权益失衡。若允许一方不通知直接终止，可能导致劳动者突然失去收入来源（如已到岗但被拒绝工作），或用人单位因劳动者突然离职陷入人手短缺。因此，“通知”的设定实际上是为终止行为设定了最低限度的程序要求，确保双方对用工关系的结束有合理预期。

（二）通知的形式与效力认定

关于通知的形式，法律未明确要求必须采用书面形式。实践中，口头通知、微信消息、短信等方式均可能被认定为有效通知。例如，劳动者在工作群中发送“因个人原因，本周起不再来兼职”，或用人单位负责人当面告知“从明天开始不用来了”，这些都可视为有效的通知行为。

但需注意，若双方对是否已通知存在争议，举证责任将成为关键。例如，劳动者主张用人单位未通知直接终止，而用人单位称已口头通知，此时劳动者需提供证据证明未收到通知（如考勤记录显示仍到岗但被拒绝工作），用人单位则需提供证据证明已通知（如通话录音、聊天记录）。因此，从风险防范角度，建议用人单位或劳动者采用可留存证据的形式（如书面通知、微信记录）进行告知，避免后续纠纷。

（三）“未通知直接终止”的法律后果

若一方未通知直接终止用工，是否构成违法？根据法律规定，“随时通知”是终止的法定程序，未履行该程序可能被认定为违反法律规定。例如，用人单位未通知劳动者，直接在其到岗时拒绝其工作，劳动者可主张用人单位违法终止，要求赔偿实际损失（如当日应得的劳动报酬）。

但需注意，这里的“违法”并不等同于标准劳动关系中的“违法解除”。由于非全日制用工终止无需支付经济