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经济师考试人力资源管理专业知识和实务(中级)新考纲题库精析

一、单项选择题（共60题）

1、在人力资源需求预测方法中，以“过去的员工人数”为基础，通过建立业务活动量与人力资源需求量之间的函数关系来预测未来需求的方法是（）。

A.管理人员判断法

B.德尔菲法

C.趋势预测法

D.比率分析法

答案：C

解析：趋势预测法（又称时间序列分析法）是根据过去一段时间（如过去五年）的员工人数变化趋势，来预测未来人力资源需求的方法。它通过建立业务指标（如销售额、产量）与员工人数之间的数学关系（函数关系）来进行预测。A项管理人员判断法主要依赖管理者的经验和直觉；B项德尔菲法是利用专家经验进行多轮背对背预测；D项比率分析法则是通过计算特定业务指标与员工数量的比率（如人均销售额）来推算需求。

2、关于绩效考核方法的说法，错误的是（）。

A.行为锚定法结合了关键事件法和评级量表法的优点，评估结果精确且反馈功能强

B.不良事故评估法可以有效地规避工作失误，但无法提供丰富的绩效反馈信息

C.强制分布法假设员工的绩效水平呈正态分布，可以有效避免考核中的趋中倾向

D.标杆超越法是以组织内部最优的个体或群体为基准进行比较与评价的方法

答案：D

解析：标杆超越法（又称标杆管理法）的基准选择不局限于组织内部。它的核心思想是寻找和研究组织内外（包括竞争对手、行业内外一流公司）在某方面的最佳实践，以此为基准进行比较、分析和判断，从而使自身得到不断改进。因此，D项说法“以组织内部最优……为基准”过于狭隘，是错误的。A、B、C三项分别对行为锚定法、不良事故评估法和强制分布法的特点描述正确。

3、根据《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者连续订立（）次固定期限劳动合同后，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。

A.1

B.2

C.3

D.4

答案：B

解析：《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同后，劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，且劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。因此，正确答案为B。

4、在人力资源需求预测方法中，通过专家匿名多轮反馈、逐步收敛意见的技术被称为（）。

A.趋势外推法

B.回归分析法

C.德尔菲法

D.马尔可夫链法

答案：C

解析：德尔菲法（DelphiTechnique）是邀请专家匿名填写问卷，经过多轮反馈与修正，使专家意见趋于一致的需求预测技术；其特点在于匿名性、多轮反馈和统计汇总。趋势外推法依据历史数据外推，回归分析法利用统计模型，马尔可夫链法用于内部供给预测，均不符合题干描述。故选C。

5、在人力资源需求预测的定量方法中，（）是通过分析企业在过去若干年中的雇佣水平随时间的变化趋势，来预测未来的人力资源需求。

A.比率分析法

B.趋势预测法

C.回归分析法

D.德尔菲法

答案：B

解析：趋势预测法是一种基于时间序列分析的定量预测方法，它通过分析企业过去的雇佣数据随时间的变化趋势，来推断未来的人力资源需求。这种方法假设未来的发展趋势与过去一致，适用于组织发展稳定、历史数据齐全的情况。比率分析法是根据某些关键的经营或管理指标与人力资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人力资源需求；回归分析法是通过建立人力资源需求量与影响因素之间的回归方程，来预测未来需求；德尔菲法属于定性预测方法，通过专家意见来进行预测。因此，正确答案是B。

6、在绩效评价技术中，（）要求评价者将被评价者的绩效表现与所有其他被评价者进行逐一比较，然后根据比较结果排出绩效优劣的顺序。

A.配对比较法

B.关键绩效指标法

C.图尺度评价法

D.行为锚定法

答案：A

解析：配对比较法是一种相对评价方法，它将每一位被评价者与其他被评价者进行一一对比，根据对比结果对被评价者进行排序。这种方法能够在一定程度上避免评价者的主观偏见，但工作量较大。关键绩效指标法是通过设定关键绩效指标来衡量绩效；图尺度评价法是将绩效表现划分为不同等级，并给出相应的描述和分数；行为锚定法是将关键事件法与图尺度评价法结合，为每个绩效等级设定具体的行为标准。因此，正确答案是A。

7、以下哪项不是有效进行绩效管理的基础？

A.明确的绩效目标

B.持续的反馈与辅导

C.员工个人喜好和偏好

D.公平客观的评估标准

答案：C

解析：绩效管理的基础在于客观、公正地评估员工的工作表现。员工的个人喜好和偏好虽然可能影响其工作态度，但并非绩效管理的基本依据。明确的绩效目标、持续的反馈与辅导以及公平客观的评估标准是有效进行绩效管理的核心要素。

8、在招聘过程中，以下哪种方法最能保证招聘到真正符合岗位要求的候选人？

A.广泛发布招聘信息，提高招聘效率