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HR如何做好薪酬的诊断？

一、什么是薪酬诊断？

薪酬诊断是指从通过一些工具与方法针对组织薪酬设计体系进行全方位拆解与复盘，分析产生问题的原因，

制定改进计划方案并优化薪酬体系的过程。

二、诊断薪酬思路。

1、先看内部。

1）薪酬体系的搭建与实施是否符合公司战略？

薪酬体系的激励性及是否与公司战略发展有关，并符合企业人才培育与发展战略

2）薪酬变革的目标是否实现？

薪酬变革目标诊断包括但不限于：

薪酬管理需要解决的重要问题是否解决？

3）薪酬策略是否准确？

薪酬水平线：领先型、跟随型、滞后型，企业的选择项是否能够满足现阶段发展并支持下阶段长足发展？

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4）薪酬结构是否满足人才管理人才晋升通道、不同岗级激励等问题？

结合企业的人才管理机制，判断现阶段企业薪酬结构设计是否满足岗位晋升通道的设计，是否能够让企业

人才在现有薪酬等级中“德薪配位、人岗匹配”。

5）薪酬发放形式是否能够满足企业需求？

6）薪酬体系是否从员工层面起到应有的作用？

主要体现在员工对薪酬激励的理解是否是组织希望的，是否能够正确理解薪酬激励性。组织的薪酬激励体

系是否让员工感觉到两个公平：

A、自己的付出与自己的回报是相对公平的

B、自己的付出与回报在企业中与其他岗位相比是相对公平的。

要想做这样的诊断，一般需要多角度多维度的进行员工满意度调研，通常情况下建议采用第三方平台专业

满意度调研系统进行，将结果与数据与抽样与员工进行访谈，获得数据后以数据进行分析并进行改进计划

的判断。

2、再看外部。

1）薪酬制度的实施是否存在问题？

决策与沟通方式的顺畅性，薪酬发放的整个流程能否高效快捷并准确。

2）薪酬变革时是否满足了前提体系搭建的框架

工作岗位分析结果是否是及时有效的

岗位评价的流程是否是公平公正，有效的

薪酬制度的公布流程是否是经过民主程序的

3）薪酬管理过程中的诊断

薪酬实施的过程是否顺畅与企业内部管理流控有很大关系，例如绩效评分与薪酬的流程衔接，例如薪酬的

变动与岗位评级晋升的流程衔接；例如新员工转正后调薪的流程等。凡是与薪酬有关的人力资源管理流程

都需要进行复盘与诊断，此举不但可以优化薪酬管理体系，更从侧面加强企业内部流程的管理与管控。

4）薪酬成本从财务层面进行分析，是否符合组织想要的投入产出比。

通过财务视角研究，我们可以了解到公司给员工投入多少能够提升组织总体绩效，通常包括：人力成本的

变化分析、实施薪酬变革之后的投入产出比变化分析等。

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三、从案例解析薪酬诊断过程。

深圳某家广告公司成立10年，现有员工300余人，过去主要从事传统媒体广告，2015年开始进军新媒体广

告。公司经过数次变革已经在广东省有多少子公司，近期因为员工流失率极高，发展滞缓希望进行管理咨

询的诊断与改进。2018年年末，第三方机构与企业HR共同就薪酬与绩效两大体系进行了诊断。

第一步：成立薪酬变革小组

由企业决策者为主要带头人，各子公司及分管领导以及经理、核心员工、人力资源部全体成员成为变革小

组成员。

第二步：进行小组成员的权责明确与分工，并采集企业基本信息

包括但不限于：企业的组织架构图、企业上一次工作分析、员工满意度调研、人力资源的薪酬与绩效制度、

企业现有薪酬与绩效实施流程图等等。

第三步：进行全员满意度调研

调研采用第三方机构专业版小程序进行满意度调研问卷，规避了员工因主观原因导致的信度与效度偏差。

全员321人，回收问卷317份，均为有效问卷。

第四步：针对数据进行分析

发现新媒体事业部约65%的员工认为薪酬不满意，认为自己的付出与回报不成正比，而其他部门的员工有

70%以上均填写为“尚可，说不清楚满意与否”。另外，新媒体事业部中，认为薪酬缺乏激励性的员工占比

87%以上，职能部门员工约80%均认为薪酬缺失外部公平性。同时，整个公司占比45%以上的员工认为薪酬

与自/己的在公司中的职业规划毫无关系。仅有12%的员工认为薪酬是非常满意，不需要特别调整，均为中

高层岗位。而67%的员工认为薪酬的发放与企业战略毫无关联。

第五步：围绕出现的问题针对部门员工进行文字访谈

抽取针对性部门的员工进行在线匿名文字性访谈，获得信息：绝大多数的匿名员工表示是因为自己似乎并

不清楚自己多干了能有多少收益，也不清楚自己更努力干点事情能获得什么。

针对职能部门的全体员工匿名文字性访谈结果显示公司给职能岗位人员发放的工资低于外部同行业企业职

能岗位约1/3。