面试技巧与方法课件.pptxVIP

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面试是什么易居营销

·一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，

以在招聘中作出正确的决定。

·是一个双方彼此考量和认知的过程。

考察被面试者的仪表、风度、自然素质、口头表达、反应能力等及笔(测)试中难以测评到;

·是任职部门负责人的本职工作，而不是额外工作也不只是人力资源部的工作。

·是艰苦而有乐趣的工作，而不是轻松而乏味的工作。

·是个谈话，但不是闲聊。

·是甄选的一部分，但不是全部。;

--资质经验

—-专业技能

--发展潜力

--职位认识

-预期绩效评估

岗位胜任资格评估;

面试部门经理匆忙地从一个开发商会议上赶来，或刚出差回

来，或刚结束跟某个员工的谈话，急急忙忙地说：“哟，候选人都来了，快把这个人的简历给我，叫什么,来应聘什么的?”刚看一眼简历，人已经进来了，面试就这样开始了。

你认为这是一个有效的面试吗?;

注意事项

·面试前沟通、回顾工作职责，确定职位所需人才特性；决定所需面试次数；布置面试场地、环境

·详细阅读应聘者的简历；并设想他可能的优/缺点、长/短处是什麽

·设计计划询问的问题及顺序

·建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪

·解释本次面试的目的、流程

·推销公司

·面试提问

·面试聆听

·面试结束

·所有面试者共同讨论综合各项结果，并做出决定

⑧拒绝⑧聘用①需进一步考量

⑧入人才库;

国单位;

岗位说明书、任资要求。

求职信息：个人简历、求职信。

预约面试前可先适当进行电话访谈(结合实际需要)。

时间、场地、面试人、面试问题等安排、准备。;

可首先问一些基本或求职者有所准备或较熟悉的问题。

比如：介绍经历等。

一旦求职者放松下来，就要切入正题。首先介绍面试程序、目的，所需时间及如何进行等，鼓励求职者提问、积极聆听.并逐渐进入着重提问并收集有关关键、核心胜任能力的信息。;

提问和聆听结束后，应做三件事：

·准备结束面试

可用以下问题让求职者明白您的??思：

“好了，我的问题问完了，对于工作和公司，您还有什么要问或进一步了解的吗?”

·多谢对方来面试

告诉对方何时会通知结果，记住要言出必行。

·确认补充评价意见

在全部结束面试前，趁信息还比较清晰，可赶紧再确认下您的评价意见，进行追问或补充交流。;

PART1:面试技巧;

面试技巧

面试过程中，面试官应遵循的基本原则：

提问

·使求职者感觉轻松自然。

·问题要有的放失，直接明确。

提供信息

·尊重并鼓励求职者。

·倾听，做出积极反应。

互动

·少说多听，但要控制面试进程。

·面试过程中只是收集信息，不做综合判断。

·记录重要信息。;

面试技巧

面试甄选通常是个主观的过程，加之面试官的差异不同，难免会做出不尽客观的决策。

面试评价-忌

◆首因效应：忌根据第一眼印象就对被试人做出评价。

◆近因效应：忌对末尾被试人的记忆效果优于先前。

◆晕轮效应：总因被试人表现出来的某一突出的特点而忽视了被试人的其他特点。

◆类比效应：忌将面试人与自己接触过的人进行类比。

◆反差效应：忌将顺序相邻的被试人进行比较，而要全面的衡量所有的被试人。

◆定势效应：忌将被试人的情况与考官自己的经历或性格进行类比。

◆关系效应：忌将被试人与自己相处的融洽度作为评判标准。

◆中央趋势效应：忌对所有被试人都采取不偏不倚的中庸态度。;

面试官说得太多，听得少(面试官非常健谈);面试官占用大部分时间；

习惯于处在支配、权威的地位；不习惯于聆听他人;

问、看、听技巧

面试时间、面试局面控制技巧;

易居营销

听

3

不俯视、斜视听应聘者

回答问题，听的过程伴以

适当点头。

把握调节情绪，适当时

候可以重复应聘者的话，

表示你在认真听。;

开场白

素质能力考察

了解求职动机

公司、职位介绍

结束语;

笔记主要记录面试过程中能反映应聘人的关键素质和能力的事例，防止忘

记那些表达应聘人关键素质和能力的事例，笔记应该简要。;

浏览简历时，发现一些不太明确的地方，记录下来。面试询问判断可从这些疑点开始：

工作空档

为什么频繁变换工作

追问离职意愿，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他。;

PART2:面试方法;

面试方式

面试中面试者与应聘者间的位置安排：

空间距离、座位高度位次安排

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