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2025年度HRBP工作计划书

引言

随着公司业务的持续演进与市场竞争的日益加剧，人力资源管理在组织中扮演的角色愈发关键。作为连接人力资源战略与业务需求的核心纽带，HRBP的价值不仅在于执行HR政策，更在于深度融入业务，成为业务部门可信赖的合作伙伴，共同驱动组织效能与员工发展。本计划书立足于对当前内外部环境的研判、业务发展的核心需求以及HRBP自身角色定位，旨在明确2025年度的工作方向、核心目标与关键举措，以期为业务部门提供更精准、更有力的人力资源支持，助力公司战略目标的实现。

一、年度工作核心目标

基于对公司战略解读及业务部门痛点分析，2025年度HRBP工作将围绕以下核心目标展开：

1.深度赋能业务发展：紧密贴合业务战略，提供前瞻性的人才规划与组织支持，确保人才供给与组织能力建设能够有效支撑业务增长与变革需求。

2.提升组织效能与活力：通过组织诊断与优化、人才盘点与发展、以及高效团队建设，持续提升所支持业务单元的组织健康度与整体效能。

3.优化员工体验与保留核心人才：关注员工全生命周期体验，强化核心人才的识别、发展与保留机制，营造积极向上、赋能成长的组织文化氛围。

4.强化HRBP专业影响力：不断提升自身在人力资源专业领域及业务理解方面的深度与广度，以更专业的视角和方法驱动价值创造。

二、重点工作举措与实施路径

（一）深化业务理解，精准识别人力资源需求

1.建立常态化业务沟通机制：定期参与业务部门例会、战略研讨会，主动与各级管理者沟通，深入了解业务目标、发展瓶颈、市场动态及潜在风险，将人力资源工作嵌入业务决策链条前端。

2.开展组织需求诊断：结合业务发展阶段，运用访谈、问卷、数据分析等多种方式，对所支持业务单元的组织架构、岗位设置、人员配置、能力结构等进行系统性梳理与诊断，识别关键人才缺口、组织效能提升点及文化适配性问题。

3.动态更新人才画像：基于业务战略和岗位需求变化，协同业务部门共同修订关键岗位的人才画像，明确知识、技能、经验、素质等核心要求，为人才招聘、培养、评估提供清晰标准。

（二）聚焦人才供给与发展，支撑业务持续增长

1.优化关键岗位人才引进：

*与招聘团队紧密协作，针对核心业务岗位和高潜人才需求，制定精准的招聘策略，拓宽招聘渠道，提升招聘效率与质量。

*参与关键候选人的面试与评估，确保其能力与价值观符合组织要求。

2.强化人才盘点与继任管理：

*协助业务部门开展年度人才盘点工作，识别高绩效、高潜力人才，建立人才矩阵。

*针对关键岗位，推动继任者计划的制定与实施，明确继任者的发展路径与培养措施。

3.构建分层分类的人才发展体系：

*领导力发展：针对不同层级管理者，设计并组织系列领导力发展项目，如新任经理赋能、中层管理者领导力提升、高管战略思维培养等，提升团队领导能力。

*核心人才发展：为核心人才制定个性化发展计划，通过轮岗、项目实践、导师辅导、专项培训等多种方式，加速其能力提升与职业发展。

*员工能力提升：根据业务需求和员工发展意愿，组织针对性的专业技能培训、通用能力提升课程，支持员工胜任当前岗位并为未来发展储备能力。推动学习型组织建设，鼓励知识共享与经验传承。

（三）驱动组织效能提升，优化组织运营与管理

1.组织架构与流程适配：根据业务发展需要，协助业务部门评估现有组织架构的合理性与效率，提出优化建议，确保组织形态能够敏捷响应市场变化。推动跨部门协作机制的建立与优化，提升组织整体运营效率。

2.绩效管理体系优化与落地：

*协助业务部门管理者理解并有效运用绩效管理工具，确保绩效目标设定的科学性、过程辅导的及时性以及绩效评估的公正性。

*推动绩效结果在薪酬调整、人才发展、晋升等方面的应用，强化绩效导向的文化。

*收集绩效管理过程中的问题与反馈，持续优化绩效管理制度与流程。

3.组织效能分析与改进：通过对人均效能、人工成本、员工敬业度等关键指标的跟踪与分析，识别组织运营中的短板，协同业务部门制定改进措施并推动落实。

（四）营造积极健康的组织文化，提升员工敬业度与归属感

1.加强员工关系管理：

*建立健全员工沟通渠道，如定期员工座谈会、一对一沟通、线上意见箱等，及时了解员工心声与诉求，妥善处理员工关系问题与劳动争议，防范用工风险。

*关注员工工作状态与心理健康，适时提供必要的支持与帮助。

2.推动企业文化落地：深入理解并积极传播公司核心价值观，通过组织文化活动、典型案例宣传、价值观融入人才管理各环节等方式，使企业文化真正内化于心、外化于行。

3.优化员工体验：从员工入职、在职发展到离职全周期，审视并优化关键触点的员工体验，如入职引导、办公环境、福利关怀、职业发展支持等，提升员工的满