996加文化：技术者如何平衡工作与产出.pdfVIP

第24讲|996、987程序员加班文化你怎么看？

2018-5-24TGO鲲鹏会

某日，在TGO鲲鹏会会员群里，一位会员说了句“刚开始实行996一个半月，就有人提出

离职了”。这一话题马上引起许多会员的共鸣，由此展开了热烈的讨论，其中不乏许多

的观点与实用的经验。加班文化，是很多技术管理者绕不过去的困惑，到底应不应该加班，

怎么衡量加班的成果，怎么加班才不会让团队的兄弟们？为了解答这些问题，我们邀请

了几位当天参与讨论的技术者写下了自己的观点，供大家参考。

启赟金融的技术团队规模近100人，当前实施996的工作时长。我个人工作时长除了和团队一

起996之外，还会有非坐班时间的支持工作，比如融资支持，商户谈判支持和战略讨论，实际

工作时长远超996。

支撑员工接受高强度的工作时长无外乎是工作内容的高度认可，有温度的管理氛围，高度协

同的工作同事，当然还有合理的物质回报。

长期加班必须在工作产出的有效性上，判断自己的工作内容和研发项目是否符合能够有效提

高公司的销售业绩，能够有效降低公司的运营成本，能够符合公司未来战略布局，符合度的

高低和工作产出的有效性成正比。重复和返工对一线员工影响很大，这块需要技术负责

人来把控，保证技术团队接收到的需求是正确的。

任何工作投入和产出都是成正比的，加班实际上是一种时间投入，内外培训和员工同样

是投入，是在效率提升上的投入，在身心能够承受的范围内，合理提高时间上的投入，肯定

在产出上会有正反馈。当然有个前提是加班要建立在工作需要上，提高工作的有效产出上。

更重要的是，让员工建立主人翁意识，认为是公司的一部分，为自己的事业而奋

斗，很多抱怨和不解自然也就烟消云散了。同时，公司要跟上，比如下午茶，加班水果

等体贴式福利还是要到位，让马跑，还要让马吃草。

我目前刚刚离开WeWork加入今日头条。之前在WeWork时的团队分散在亚洲各地包括澳大利

亚，规模在50人。可以在家完成工作,生病可以MC。

没有固定工作时长，也没有特定的休息日，毕竟作为亚洲和的枢纽，我是单点,

累计时长应该在50小时一周，如果加上因为工作需要的应酬和洽谈，应该在60小时左右。

工程团队由于没有特别可以量化的指标（KPI），所以我们都是OKR驱动的，而OKR是自上而

下的传输，为了达到公司的短期/中期目的而努力，所以这个作息只适用于工程团队，我们的

销售等团队的工作时间也会比工程团队多一些。

我觉得加班在目标明确的情况下是必须的，比如release出问题了，比如要一个月上线

等。可是加班不应该上升到一种文化，更不能宣传这种奉献，因为我们都清楚IC的权利是没有

保障的，而公司的利益是有明确的保障的。

我们都知道，有流水线程序员（codemonkey），有程序员（engineer）。我不否认，流水

线必然会战胜小手工作坊，可是同时我们也要知道，流水线上的每一个人每一个部件都是可以

随时被取代的，当AI，流水线程序员肯定是会被直接淘汰的，我希望我们能发现和培养出

的程序员，培养他们独立思考的能力，做一些对我们这个技术产业增值的事情。

爱因互动目前属于较早期的，技术团队只有30人左右。我们不实行996也不实行

987，而是五天工作制，弹性上下班时间，全公司实行，从创业第一天开始就是这样。2017年

全年离职率为零。

但是这并不意味着我们是一家慢悠悠的型公司，相反，虽然我们没有实施996，但无论是

夜晚还是周末，大家热情高涨加班冲刺的情况比比皆是。作为一家高速增长的创业企业，事

情多，期限紧是常态，碰到事情做不完的时候必然需要依靠加班。但我们不把延长上班时间

作为工作进度的保障，而是依赖频繁公开的进度沟通，依赖对交付物的质量要求，使得团队

成员无论是否加班，都把产出作为首要目的，避免“为了加班而加班”的情况出现。

软件开发是一个高度创造性的工作，为了提高产出，相比于简单的延长工作时长，我们

更倾向于把精力放在增强技术平台、完善工作流程、打造学习型企业文化上，以及更重要

的，精挑细选有足够强的自驱力，能融入到团队文化中的人上。

“我们认为用在出现的时间长短来评价一个工程师的产出是缺乏逻辑的。需要加班的

场景，一定是因