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医疗期解除合同判例研究

引言

在劳动关系领域，医疗期解除合同纠纷是一类典型且复杂的争议类型。劳动者因患病或非因工负伤进入医疗期后，用人单位能否解除劳动合同、解除行为是否合法，不仅关系到劳动者的生存权益保障，也涉及用人单位用工自主权的合理边界。近年来，随着劳动法治意识的提升，此类纠纷在司法实践中呈现数量递增、争议焦点多元化的特点。通过对大量判例的梳理与分析，可以更清晰地把握司法裁判的核心逻辑，为劳动者维权与用人单位合规提供实践指引。本文将围绕医疗期解除合同的法律界定、常见争议点、裁判考量因素及典型判例展开研究，探讨司法实践中平衡劳资双方权益的路径。

一、医疗期的法律界定与基础规则

医疗期作为劳动法中的特殊概念，是劳动者因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的期限。其核心功能在于保障劳动者在患病期间的基本生活与医疗权益，同时为用人单位设定用工管理的约束边界。准确理解医疗期的法律界定，是分析解除合同判例的逻辑起点。

（一）医疗期的法律依据与计算标准

我国关于医疗期的规定主要依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（以下简称《医疗期规定》）。根据该规定，医疗期的长短由劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限共同决定，形成“双因素”计算体系。例如，实际工作年限10年以下且在本单位工作年限5年以下的，医疗期为3个月；实际工作年限10年以上、本单位工作年限5年以下的，医疗期为6个月；随着工作年限递增，医疗期最长可达24个月。这种阶梯式设计既考虑了劳动者的职业积累，也兼顾了用人单位的用工稳定性需求。

需要特别说明的是，医疗期并非固定的连续期限，而是“累计计算期”。例如，3个月的医疗期可在6个月内累计病休时间计算，6个月的医疗期可在12个月内累计计算，以此类推。这一规则允许劳动者根据病情需要灵活安排休息时间，避免因短期集中休假超出固定期限而丧失医疗期保护。

（二）医疗期与劳动合同期限的关系

实践中，常出现劳动合同到期与医疗期重叠的情形。《劳动合同法》明确规定，劳动合同期满但劳动者处于医疗期内的，劳动合同应当续延至医疗期满时终止。这一规则体现了对劳动者权益的倾斜保护，避免用人单位通过到期终止的方式规避医疗期责任。例如，某劳动者的劳动合同原定于3月底到期，但其2月确诊患病进入3个月医疗期，则原合同需延续至6月底医疗期满方可终止。若用人单位在此期间径行终止合同，将被认定为违法解除。

二、医疗期解除合同的常见争议焦点

尽管法律对医疗期解除有明确限制，但实践中劳资双方的争议往往集中在规则适用的具体边界上。通过梳理判例可见，争议焦点主要围绕医疗期是否届满、解除程序是否合法、替代措施是否履行三个维度展开。

（一）医疗期是否届满的认定争议

医疗期是否届满是判断用人单位解除行为合法性的前提。争议主要表现为两方面：其一，医疗期计算标准的理解差异。部分用人单位仅按自然月计算医疗期，忽略“累计计算期”规则，例如将3个月医疗期简单视为连续90天，而未考虑劳动者可能分阶段病休的情况。某判例中，劳动者1月请假15天、3月请假20天、5月请假10天，累计55天，用人单位以“超过3个月”为由解除合同，法院最终认定医疗期应在6个月内累计计算，55天未超出3个月标准，解除行为违法。

其二，医疗证明的有效性争议。用人单位常以劳动者未提供正规医院证明、证明内容模糊为由，否认医疗期的合法性。例如，劳动者提交社区诊所的病假条，用人单位认为其不具备资质；或病假条仅注明“建议休息”但未明确时长。司法实践中，法院通常认可二级以上医院出具的证明，但对基层医疗机构的证明并不一概否定，而是结合病情、治疗常规综合判断。若劳动者能提供连续的诊疗记录、费用单据等佐证，即使证明形式存在瑕疵，也可能被认定为有效。

（二）解除程序的合法性争议

即使医疗期届满，用人单位解除合同仍需履行法定程序。《劳动合同法》规定，医疗期满后劳动者不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作的，用人单位需提前30日书面通知或额外支付1个月工资，并支付经济补偿后，方可解除合同。实践中，程序瑕疵是导致解除行为无效的主要原因。

典型争议包括：未履行“不能从事原工作”的举证义务。部分用人单位在未与劳动者协商调岗的情况下直接解除合同，例如某案例中，劳动者医疗期满后返回岗位，用人单位未安排原岗位工作，也未说明调岗理由，径行解除合同，法院认定用人单位未证明劳动者不能从事原工作，解除违法。此外，通知形式不规范（如口头通知未留证据）、未支付经济补偿等，也可能导致解除行为被撤销。

（三）替代措施的履行争议

“另行安排工作”是医疗期满解除的必要前置条件。部分用人单位认为“另行安排”只需形式上提供岗位，无需考虑岗位合理性。例如，某劳动者原从事体力劳动，医疗期满后因身体原因无法胜任，用人单位安排其从事需要高强度体力的新岗位，劳