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结构化面试指导手册

1．0目的

为使公司各部门在招聘过程中，合理配置人力资源，达到高效、优化的组合，使应聘者更加适合公

司的要求。

2．0各职位任职资格要求（按公司职位职责说明书）

各部门招聘时可参照公司的《职位职责说明》。

3．0面试的相关要项

3.1仔细地审核：

基本的审核大都是来自《简历》或《应聘登记表》上的资料。如果这名应聘者的履历不够好，可是他的自荐信写得很精采，或者他的推荐人很值得你的信任，那么此人值得一试.电话交谈是一种极好的、缩小甄选范围的方式。不妨把电话交谈转化成一次“微型面试”，从电话交谈中框选出一些可以约谈面试的人选.

3。2作好准备：

必须熟悉应聘者的履历表,才不至于浪费时间去追问一些就在手边的资料。翻阅《简历》或《应聘登记表》的最好时间，是在面试前十分钟,以便保持对资料的熟悉。从《简历》或《应聘登记表》挑出一些特殊的地方，以备面试时提出来查问。如果主试人经验不足,应该先拟出一个面试计划。

准备好面试问话提纲和面试量表等面试工具。

3。3面试程序:

3.3.1．略事寒暄，使应聘者放松心情。

3。3.2．概略介绍公司背景，解说这次面试的主旨。很多主试人容易忽略向应聘者概略介绍公司背景,解说面试主旨.即使很明显,主试人还是应该向应聘者说明是为了什么（举例说，我们这次面试是为了招聘一名”生产部经理”），以及你希望得到那些信息（比如,我希望你能把过去的工作经验、背景和你对这个职位的看法谈一谈）。

3。3。3．尽量引出应聘者的资料。

3。3.4．对职位加以说明，只说明职位的职责,不要说任职资格和职位要求等。

A．特别说明:不必在这个时候告诉他这个职位上需要哪些条件，也不必提醒他是列入考虑的对象之一。什么消息都不必透露。面试一开始就透露职位上的各项细节是兵家大忌。你对职位谈得愈多,应聘者说话的时间就越少。更重要的是，如果你过早地向应聘者说明职位要求（如，我们希望找一位公关能力强的人选），精明的应聘者就能立刻心领神会，尽量按照你要求的条件来回答问题，也不管他是否真正具备这些能力。

3。3.5．回答问题:根据面试提纲，从广泛的话题来了解应聘者的素质和能力等，评价的内容基本是面试量表所列的面试项目（面试要素).

3。3。6．结束谈话

3.4把反应留给自己

主试人情绪上的反应容易引起应聘者的疑心和注意。所以,要控制住自己情绪上的反应，包括面部表情、身体语言等.

3。4。1．面试控制：面试的话题很容易失控,尤其是在应聘者面试经验特别丰富的时候。面试控制很简单：坚持初衷，坚定而委婉地将出格的话题拉回来。

A．特别说明:随时提高警觉,不离本题。

3.4.2．做笔记：记住特别的或重要的表现。

3。4.3．对职位不要宣传过多：对职位的说明要真实，对负面的条件（如出差、加班等)要依实以告，坦白、概要地告诉薪水、机会、福利等。

A．特别说明：初试决不适合谈这个问题，必须等到有决定性的选择时,才可以涉及.如果应聘者直截了当地表示希望较高的待遇，应聘者条件又相当不错，你可以说再作考虑或研究之后再作答复。事后，你可以维持原议,而对方也可能改变想法，接受你的条件。

3。4.4以最适当的形式作结束；

3。4.5面试后立即作面试评价：用《面试评价量表》，做出面试评价。表达你的意见：“不适合“适合”、“再复试一次看看等。

3。4.6面试总结：为总结面试经验，不断提高面试水平和效果，每次面试结束后,应及时对此次面试的情况作一个总结。

4.0判断应聘者表述的真实性

4。1一般来说，现在的候选人也许在面试前做好了精心准备,所以我们得在面试中判断候选人说话的真实性。

4。2真实的情况，一般有以下几种：

4.2。1．候选人通常说某件事“我怎么样怎么样”；

4.2。2．候选人信心很足;

4.2。3．候选人说话的时候眼神直视着主考官；

4。2。4．介绍情况与简历相符；

4。3．候选人出现以下情况时，我们可以初步判断候选人可能在编故事

4.3.1．说话的时候眼神来回转；

4.3。2．举止语言迟疑；

4.3.3．倾向于夸大自我，比如说“我是最……。.”；

4。4.4．对个别问题答得太流畅；

4.4.5．同时，在面试过程中,非语言表现行为也很重要。采用的包括手势、肢体语言、表情等。通过非语言表现行为我们也可以对面试过程进行判断与控制。

5.0结构化面试题（适合所有应聘者）

（以下问题仅限于测试个性倾向和一般通用能力、专业能力测试由招聘部门自定。）

5。1、简单寒暄

5。1.1、您怎么过来的?交通还方便吧!

5.1。2、从(待定)到这里要多长时间?路途辛苦吗？

5.1.3、以前来过这个区吗？对这里的印象如何,跟你所在的区有何不同的感受？

5.1.4、这几天的(或这边的）天气较(待定)，您还能适应吧！

5。1。5、您来自来哪里？(简单与面试者聊