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美的股权激励方案演讲人：日期:

01方案背景与目标03股权授予设计02激励对象与范围04绩效考核体系05动态管理机制06风险与效果预测目录CONTENTS

01方案背景与目标

高端人才争夺加剧家电及智能制造行业技术迭代加速，头部企业通过高薪、股权等多元化手段争夺核心技术与管理人才，美的需通过差异化激励策略保持竞争力。跨界人才需求增长随着数字化转型推进，复合型人才（如AI工程师、物联网专家）成为稀缺资源，股权激励可吸引跨领域人才加入并长期留存。国际化竞争压力全球化布局下，海外市场对本地化团队依赖度提升，股权激励能有效绑定国际化人才，减少核心人员流失风险。行业人才竞争态势

核心团队稳定需求关键岗位保留研发、供应链等核心部门高管及技术骨干的稳定性直接影响产品创新与交付效率，股权激励通过长期收益绑定降低离职率。接班人计划支持针对中高层管理者设计阶梯式激励方案，为未来领导梯队建设提供制度保障。团队凝聚力强化通过授予限制性股票或期权，将个人利益与公司发展深度绑定，增强团队协作意识与归属感。

股权激励向研发、数字化等战略部门倾斜，确保资源投入与“科技领先”战略方向一致，加速技术突破。长期战略目标对齐创新驱动转型通过设置业绩考核指标（如ROE、营收增长率），引导管理层聚焦长期价值创造，避免短期行为。股东价值最大化覆盖产业链上下游合作伙伴的激励计划，推动供应链整合与生态协同，支撑“全价值链效率提升”目标。生态链协同发展

02激励对象与范围

需深度参与公司中长期战略制定与执行，对业务发展方向具备关键影响力，且绩效考核连续达到卓越等级。战略决策参与度限定为副总裁及以上级别，或分管核心业务板块的负责人，确保激励资源向高层管理团队倾斜。岗位职级要求需高度认同企业文化，在团队管理、风险控制等方面表现突出，无重大合规违纪记录。价值观匹配度010203高管层覆盖标准

技术贡献评估岗位技能属于行业稀缺资源，替代成本高，且长期处于人才市场竞争焦点领域（如AI算法、智能制造等）。稀缺性判定持续发展潜力需通过技术委员会评审，证明其能力可支撑公司未来技术路线图的实现，并具备跨领域协作能力。主导或参与过重大技术研发项目（如专利发明、核心技术攻关），成果已转化为实际生产力或显著提升产品竞争力。核心技术岗纳入条件

业务骨干筛选机制业绩量化指标连续超额完成KPI目标（如销售额增长率、客户留存率等核心指标），排名位于业务单元前20%。梯队建设贡献在重大跨部门项目中担任核心协调角色，成功解决资源整合或流程优化难题，并获得管理层书面认可。需培养出至少1名以上后备人才，或建立可复制的业务方法论，推动团队整体效能提升。跨部门协作案例

03股权授予设计

股票来源与分配比例通过公司定向增发新股作为股权激励的股票来源，确保不稀释现有股东权益的同时满足激励需求，新股比例通常控制在总股本的5%-10%之间。定向增发新股公司通过二级市场回购股份并用于激励计划，回购比例需结合财务状况和市场表现，一般不超过总股本的3%-5%，以避免过度影响现金流。回购股份再分配设立期权池并从中划拨部分股票用于激励，分配比例需综合考虑高管、核心技术人员及业务骨干的贡献度，通常按职级和绩效分层设定。预留期权池分配

授予价格确定规则业绩对标调整法将授予价格与公司未来3-5年的业绩目标（如ROE、营收增长率）挂钩，达成目标后按约定公式动态调整价格，强化长期价值导向。净资产溢价法适用于非上市公司或特殊阶段企业，以每股净资产值为基准，附加一定溢价（如20%-50%）确定授予价格，反映企业内在价值增长潜力。市场价格折扣法以授予日前一定周期内的股票均价为基础，给予10%-30%的折扣作为激励价格，既体现激励性又兼顾公平性，需符合监管机构对最低定价的要求。

锁定期与归属安排阶梯式归属机制设置3-5年不等锁定期，按年度分批归属（如30%/30%/40%），每期归属需满足个人绩效考核及公司整体业绩门槛，避免短期套利行为。离职差异化处理针对主动离职、裁员或退休等不同情形，规定未归属股票的回购条款或加速归属条件，平衡员工权益与公司风险管控需求。特殊事件触发条款当发生并购、控制权变更等重大事项时，可启动加速归属或终止条款，确保激励计划与公司战略变化同步调整。

04绩效考核体系

营业收入增长率考核公司整体业务规模扩张能力，需结合行业平均水平和战略目标设定合理阈值，反映市场占有率和产品竞争力。净利润率衡量公司盈利质量与成本控制能力，剔除非经常性损益后分析主营业务利润贡献，确保股东回报可持续性。净资产收益率（ROE）评估资本使用效率，要求高于行业标杆值，体现管理层对股东权益的增值能力。经营性现金流净额强调盈利的现金转化能力，避免财务风险，指标需与利润表数据匹配验证业务真实性。公司级财务指标

量化技术成果商业化价值，要求年度新增专利中至少30%应用于产