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职员绩效治理操作讲明

从2004年第一季度开始，职员绩效考核体系有所变化，本讲明从整个考核工作流程的角度对此进行讲明。请比立相关表格阅读。

本绩效治理手册由?季度目标任务考核表?、?月工作分解记录表?、?素养能力考核表?、?述职及上级文字评定?、?绩效面谈记录表?、?绩效革新方案?等组成。

确定工作方案

?季度目标任务考核表?填写讲明

1、季度重点工作任务——一般不超过6项，不能确定的用“上级临时交办的任务〞表示。

2、考核标准——要具体并能够衡量，一般从任务完成的数量、质量、时效性、所花费的资源和制造的价值等方面确定。

3、权重——经确认后各项任务的重要性程度，加总必须为100，其中“上级临时交办的任务〞不能超过10。

4、要害策略――要求把重点工作按照时刻和要害节点进行展开，以制定具体的时期性分目标，便于落实。

5、资源支持承诺——为达成目标所需的资源和上级的支持。

6、方案确认签字——经确认的方案，由双方签字。

执行工作方案

职员天天在相应的?月工作分解记录表?中填写当天发生的要紧工作及完成情况，作为日常工作的记录和季度目标的细化分解。

要求考核双方每个月就本季度方案进行一次回忆与沟通。

方案执行过程中，假设出现重大方案调整〔如权重大于20的工作任务取消或新增；现有任务权重增减超过20〕，须重新填写?季度目标任务考核表?。〔如原考核表差不多填满，可在考核表反面补充填写，但上级领导必需在反面签字确认〕

直截了当上级须及时掌握方案执行情况，明确指出工作中的咨询题，提出革新建议。

被考核人自我评价

在?素养能力考核表?中就工作表现进行评分——占总体绩效的25%

维度讲明——此局部共包括品德言行、主动高效、效劳意识、团队协作和学习总结五个局部。

评分标准

5——优秀：有具体行为证实在该项要求中表现十分出色；

4——良好：有具体行为证实在该项要求中表现良好；

3——一般：未出现背离该项要求的具体行为；

2——有所缺乏：表现出背离该项要求的具体行为；

1——显著缺乏：表现出严重背离该项要求的具体行为。

对应于每一个维度，分不给出了5种典型行为或事件作为参照标准，详见?素养能力考核表?。

评分讲明

能够打以.5结尾的分。

打4分〔含〕以上和2分〔含〕以下时，要在自评讲明栏中写明具体事例。

在?目标任务考核表?中就本季度要紧工作目标任务完成情况进行评分——占总体绩效的75%

评分标准

100分——制造性地、完全超乎预期地达成目标；

90分——明显超越目标；

80分——达成目标并有所超越；

70分——全然达成目标，但有所缺乏；

50分——与目标存在明显差距；

0分——未进行此项工作

撰写?述职与上级评价表?

90－100分讲明——就?目标任务考核表?中自评超过90分的工作任务进行讲明，阐述评分理由。

0－50分革新措施——就?目标任务考核表?中自评低于50分的工作任务进行讲明，并提出缘故和革新措施。

工作体会——总结本季度工作的收获、体会和经验教训。

4、职员自评仅供上级参考，不计算最终分数。

直截了当上级评价

在?素养能力考核表?中就工作表现进行评分——占总体绩效的25%

与被考核者完全相同，事例讲明写在上级讲明栏。

在?目标任务考核表?中就本季度要紧工作任务完成情况进行评分——占总体绩效的75%

撰写上级评定

90－100分补充讲明——就?目标任务考核表?中评分超过90分的工作任务进行讲明，阐述评分理由。

0－50分补充讲明及革新建议——对?目标任务考核表?中评分低于50分的工作任务进行讲明，阐述评分低于50分的缘故，并提出革新建议。

总体评价与建议——概括性描述被考核人本季度工作业绩和表现。

计算总分——目标任务评分×75％＋素养能力评分

绩效面谈

双方就工作任务完成情况和工作表现进行沟通，确认事实。

针对工作中的咨询题制定革新方案与措施。

最终确定所有的考核得分。

制定下一季度的工作方案。

对考核结果进行综合评定，排序、定级

综合评定结果共分7级，按照计算出的考核分数分配比例：

等级

A

B

C

D

人数比例

10%

20%

40%

20%

10%

各部室副经理没有比例限制，直截了当评定等级。

综合评定等级定义

A：特不杰出——就自身岗位而言，以制造性的方式作出重大奉献或在工作方法方面有极大的推广价值。对被评为A的职员，部门必须有具体的书面讲明。

D：难以胜任——不符合岗位要求，需调岗或辞退。

从到C，没有等级定义，仅仅表示在人群中的相对位置。

综合评定等级对应Q值〔Q为绩效考核奖金系数〕

等级

A

B

C

D

Q值

1

特别讲明

部门职员人数合计在8人以上〔含8人，不含部门经理、副经理〕，须按照比例评定等级。

部门内职员人数合计在3－7人以内〔含3人和7人〕，按照部门平均分为基准，等于平均分的列进B等级，高于平均分的由低到高逐