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绩效评估流程协议

本协议旨在明确绩效评估的具体流程、标准、责任与权利，旨在建立公平、透明、客观的绩效评估体系，促进员工个人能力与组织目标的协同发展，激发员工潜力，提升组织整体绩效。

本协议的制定依据包括但不限于《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、公司章程、相关规章制度（如《员工手册》、《薪酬管理制度》等）以及双方在招聘或劳动合同中约定的相关内容。

本协议适用于公司所有符合条件的正式员工，具体适用岗位及排除岗位由公司根据实际情况另行规定并公示。

评估主体与职责

评估人（直接上级）的主要职责是负责对员工的日常工作表现、工作质量、工作态度、能力发展等方面进行持续的观察、记录与反馈；组织实施本协议约定的绩效评估过程；根据评估结果提出绩效改进建议或晋升/调薪建议；与员工就评估结果进行沟通。

评估人的资格要求通常为员工的直接上级或主管，需经过公司指定的绩效管理培训。

员工的主要职责是积极参与绩效评估过程；根据评估周期内的工作情况，总结个人工作成果与不足；设定个人发展目标；与评估人进行坦诚、有效的绩效沟通；确认评估结果。

人力资源部（HR）的主要职责是负责绩效管理体系的整体设计、流程优化与监督；提供绩效管理培训与指导；确保评估标准的公平性；组织跨部门评估或特殊岗位的评估；审核评估过程与结果；处理与绩效相关的申诉；汇总分析绩效数据，为人力资源管理决策（如培训、晋升、薪酬调整、人员配置等）提供依据。

更高级别的管理者/委员会的主要职责是对关键岗位或跨部门的绩效评估结果进行最终审核或裁决；确保公司整体绩效目标的达成；审批重大的绩效调整（如显著的加薪、降薪或解雇关联的绩效依据）。

评估原则

评估原则包括客观公正、目标导向、持续沟通、发展导向和透明公开。

客观公正原则要求基于事实和数据进行评估，避免主观偏见、个人好恶或晕轮效应。

目标导向原则要求评估内容应紧密围绕岗位说明书、部门目标及公司战略目标展开。

持续沟通原则强调在评估周期内及评估过程中进行持续、及时的沟通与反馈，而非仅限于正式评估面谈。

发展导向原则要求评估不仅是为了评价过去，更重要的是识别员工的优势与不足，明确未来发展需求和改进方向。

透明公开原则要求向员工清晰传达评估的标准、流程、方法及结果应用。

评估周期与时间安排

公司设定统一的绩效评估周期，通常为月度、季度、半年度或年度。具体周期由公司根据管理需要确定并公示。

评估时间安排包括非正式沟通/持续反馈贯穿整个评估周期；正式评估面谈在评估周期结束时进行；绩效结果确认在面谈后一定时间内完成；结果归档与HR审核由直接上级整理并提交HR备案；结果归档与HR审核后，公司设定明确的绩效评估结果申诉处理时限和流程。

评估内容与标准

评估维度通常包括工作绩效（KPIs/OKRs）、工作能力、工作态度和行为表现。

工作绩效是衡量工作目标完成情况的量化指标或关键结果。

工作能力是员工完成工作所需的知识、技能、能力。

工作态度是员工的工作主动性、责任心、团队合作精神、职业道德等。

行为表现包括遵守公司规章制度、出勤情况、客户服务意识等。

评估标准可采用等级制、评分制、行为锚定等级评价法（BARS）或目标管理法（MBO）等，公司应建立清晰、可衡量的评估标准，并在评估开始前向员工清晰传达。

评估流程

评估流程包括周期开始、过程监控与反馈、周期结束与资料准备、绩效面谈、结果确认、结果提交与审核和申诉机制。

周期开始时，评估人与员工共同设定评估周期内的绩效目标。

评估人在周期内对员工表现进行持续观察，及时提供具体、建设性的反馈。

周期结束时，评估人根据收集到的信息，对照评估标准，完成对员工的正式评估打分或评语撰写，并准备相关评估表单或文档。

绩效面谈在评估周期结束时进行，评估人与员工讨论评估结果，肯定成绩，指出不足，分析原因，共同制定下个周期的绩效目标和个人发展计划（IDP）。

结果确认在面谈后规定时间内完成。

直接上级将确认后的评估结果及相关文档提交至HR部门。

HR将评估结果用于后续的人力资源管理活动，并告知员工相关应用结果。

若员工对评估结果有异议，可在规定时间内按照公司规定的流程提出书面申诉，公司指定部门负责受理并调查处理，并在规定时间内给出答复。

绩效结果的应用

公司承诺将绩效评估结果作为薪酬调整、奖金发放、职位晋升/调动、培训与发展、续约与解雇以及其他用途的依据。

培训与支持

公司有责任对管理人员和员工进行绩效管理相关的培训，确保他们理解绩效评估的目的、标准、流程及技巧，能够有效地参与绩效管理活动。

协议的变更与解释

本协议的任何变更，需由公司管理层或人力资源部提出，并经公司正式批准后，以书面形式通知所有适用员工。

本协议的解释权归公司所有。若条款内容存在歧义，以公司发布的正式解释为准。

生效日期

本协议自发布之日起生效，适用于发布日