人力资源管理的困惑与失落.docxVIP

随着中国企业体制改革的不断进展和深化，企业越来越重视人力资源治理和企业文化建设的作用，但关于人力资源治理和企业文化之间存在的联系和碍事，大伙儿如同并没有给与过多地关注。人力资源治理在企业文化建设过程中，到底充当着什么样的角色？发扬着如何样的作用？如何做，才有助于企业实现文化治理和促进企业的和谐开展？关于这些咨询题，人们考虑的更为甚少，同时在企业文化建设过程中存在着两种熟悉误区：

1、人力资源治理工作代替企业文化工作

在我们效劳过的一些企业里，没有同意企业文化咨询效劳工作前，往往特别少设立专门的企业文化建设负责部门，企业文化建设工作要紧由人力资源治理部门、政工部门分开负责。人力资源治理部门一般负责职员日常行为标准的制定和执行，组织对职员进行与文化相关的培训。政工部门有的尽管被指定行使企业文化建设的要紧职责，但由于受工作职责和习惯的碍事，对文化建设要义理解不透，也只能做些识不系统、搞搞活动、进行宣传方面的工作。这种做法导致企业文化建设难以形成体系和落地，企业文化的作用在企业治理中也就不能特别好地发扬。

2、人力资源治理工作在企业文化建设过程中被无视

人力资源治理工作是支撑战略的，具有战略的要义，进行企业文化治理也属于战略的范畴，二者都具有战略的高度，在一定的空间里是相通的，具有匹配性。在企业文化建设过程中，有的企业往往瞧不到这一点，他们不但不让人力资源部门的负责人参与企业文化理念体系和行为标准的提炼和构建，而且在文化落地、生长过程中也经常无视人力资源的作用。从而使企业文化建设和人力资源治理之间产生隔膜，人力资源治理工作难以在企业文化建设过程中发扬所起的作用。

通过我们对人力资源治理理论、企业文化理论的研究和我们为客户提供企业文化咨询效劳过程中惊异地发现：事实上，人力资源治理和企业文化之间存在着紧密的联系，人力资源治理在企业文化建设过程中起着保驾护航的作用。

一、企业文化与人力资源治理的缘源

人力资源治理是二十世纪八十年代出现的治理理论。在人力资源治理理论未出现之前，社会意识形态的人本主义、经济学上的人力资本理论、会计学上的人力资源会计理论、心理学和行为科学在治理学上的广泛运用，为人力资源治理的理论形成做了特别好的展垫。人力资源治理理论的代表人物美国学者斯科特〔〕认为：人力资源治理部门不仅要担当行政事务工作，更要关注组织的战略性工作，强调以人为本，治理方法的科学化、人性化。

人力资源治理相关于传统的人事治理来讲，两者的特点具有明显的不同。人事治理的特点是以“事〞为中心，强调“事〞的单一方面的静态操纵和治理，治理的形式和目的是“操纵人〞，从而获得利润；把人设为一种本钞票，将人当作一种“工具〞，注重的是投进、使用、操纵，尽可能地落低本钞票，增加企业的收益。而人力资源治理体贴的是“人的咨询题〞，其核心是熟悉人性、尊重人性，强调“以人为本〞；在一个组织中，围绕着人，体贴人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。随着知识经济时代的到来，人力资源治理逐渐被企业和社会给予重视，对企业开展所起的作用越来越重要。

二十世纪八十年代，各国学者尤其是美国学者对日本经济在二十世纪六、七十年代奇迹般的增长产生了喜好，他们对美日企业治理效率进行了比立研究。结果，大多数美国学者一致认为，日本企业的高效率与日本企业在长期中形成的以人为本和以职员为中心的企业文化有着特别大关系。更为重要的是，他们发现，这种文化是深深扎根于日本企业的各项治理实践尤其是人力资源治理政策与实践之中的，企业文化的差异最终表现在企业人力资源治理政策与实践的差异上.在此根底上，?追求卓越?一书的作者美国的托马斯。彼德斯和罗伯特。沃特曼等以超越“人的理性的局限性〞为前提建立了企业文化理论。企业文化理论把关注人性、发扬人的主瞧能动性提到了治理工作的日程。

二十世纪九十年代以来，随着企业文化的普及，企业进一步意识到标准的企业文化对企业开展的重要意义，逐渐开始以企业文化为根底来塑造企业形象。企业文化的研究也由上个世纪八十年代的理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛开展。许多企业治理者在企业治理的过程中，开始推行以人为本的治理方式，把人力资源治理放在了核心位置，同时也大力加强企业文化建设。企业文化理念体系的内涵和要义在人力资源治理过程中得以表达，让企业人力资源治理与企业文化产生互动，企业的治理水平由此得到了特别大的提升，经营业绩也有了明显地提高。

二、企业文化与人力资源治理存在的差异

企业文化是指企业经营者长期倡导、为宽广职员认同同意、并自觉付诸实践的价值理念、行为意识和物质意识。

企业文化的内涵要紧包括：精神层、行为制度层、物质层。精神层是企业中所有职员共同信守的全然信念、价值标准、工作理念和精神风貌，为物质层和制度层提供思想根底；行为制度层是对企业职员的行为产生约束性、标准