二级人力资源管理师试题理论知识题库.docxVIP

二级人力资源管理师试题理论知识题库

一、选择题

1.企业在制定人力资源战略时，首先应考虑的是（）

A.企业的财务状况

B.企业的发展战略

C.劳动力市场状况

D.竞争对手的人力资源政策

答案：B

解析：企业的人力资源战略是为实现企业总体战略服务的，因此制定人力资源战略的首要依据是企业的发展战略。企业发展战略决定了人力资源的需求方向、数量和质量等关键因素。

2.在面试过程中，主考官通过询问应聘者过去某个具体事件的处理情况来预测其未来工作表现，这种面试方法称为（）

A.结构化面试

B.非结构化面试

C.行为描述面试

D.情境面试

答案：C

解析：行为描述面试是基于“过去的行为是未来行为的最好预测”这一假设，通过让应聘者详细描述其过去经历的特定情境、任务、行动和结果（STAR原则），来评估其胜任力。

3.下列不属于培训效果评估中柯氏四级评估法的是（）

A.反应评估

B.学习评估

C.行为评估

D.成本评估

答案：D

解析：柯氏四级评估法包括反应评估（受训者满意度）、学习评估（知识技能掌握程度）、行为评估（工作行为改变）和结果评估（对组织绩效的影响）。成本评估不属于柯氏四级评估法。

4.关键绩效指标（KPI）设计的首要原则是（）

A.可操作性

B.战略性

C.可衡量性

D.相关性

答案：B

解析：KPI设计应首先与企业的战略目标紧密相连，确保指标能够支撑战略的实现，这体现了战略性原则。其他原则如可衡量性、可操作性、相关性等也是重要原则，但战略性是首要的。

5.下列关于宽带薪酬的说法，错误的是（）

A.宽带薪酬减少了薪酬等级

B.宽带薪酬有利于员工职业发展

C.宽带薪酬增加了同一薪酬等级内部的薪酬变动范围

D.宽带薪酬不利于企业对市场变化做出快速反应

答案：D

解析：宽带薪酬将原来较多的薪酬等级压缩成几个宽带，扩大了同一宽带内的薪酬浮动范围。它的优点包括支持扁平型组织结构、引导员工重视个人技能的增长和能力的提高、有利于职位轮换与调整、能密切配合劳动力市场的变化等。因此D选项说法错误。

二、填空题

1.岗位分析的最终成果是形成（）和（）。

答案：岗位说明书、岗位规范

解析：岗位分析通过对岗位的职责、任务、任职资格等进行系统研究，最终形成岗位说明书（对岗位工作的详细描述）和岗位规范（对任职者资格条件的规定），为人力资源管理的各项活动提供基础。

2.劳动争议仲裁的时效期间为（）年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

答案：一

解析：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

3.绩效管理的起点是（）。

答案：绩效计划

解析：绩效管理是一个持续的循环过程，包括绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评估、绩效反馈与改进四个环节。绩效计划是确定绩效目标和评估标准的过程，是绩效管理的起点。

4.培训需求分析通常包括三个层面：组织层面分析、（）层面分析和个人层面分析。

答案：任务

解析：培训需求分析一般从组织、任务（岗位）和个人三个层面展开。组织层面分析确定组织整体的培训需求；任务层面分析明确岗位所需的知识技能；个人层面分析了解员工现有水平与岗位要求的差距。

5.劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过（）个月。

答案：二

解析：依据《劳动合同法》第十九条，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

三、判断题

1.人力资源管理的重心是对事的管理。（）

答案：×

解析：传统人事管理的重心是对事的管理，而现代人力资源管理的重心是对人的管理，强调以人为本，注重开发人的潜能，激发人的积极性和创造性。

2.关键事件法是一种以员工行为为导向的绩效评估方法。（）

答案：√

解析：关键事件法是通过记录员工在工作中表现出的对工作绩效产生重大影响的具体行为（包括积极和消极的事件）来进行绩效评估的方法，重点关注员工的行为表现，属于行为导向型评估方法。

3.薪酬结构是指企业总体薪酬所包含的固定薪酬和浮动薪酬的比例关系。（）

答案：×

解析：薪酬结构不仅包括固定薪酬和浮动薪酬的比例关系，还包括不同薪酬等级之间的薪酬差距、薪酬构成项目（如基本工资、奖金、津贴、福利等）及其在薪酬总额中的比重等内容。

4.劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。（）

答案：√

解析：《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动