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人力资源分析报告六篇

人力资源分析报告范文1

人力行政部

二OO八年十一月五日

人力资源管理现状调查统计分析报告

此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81

份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的

来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人

力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多

方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立

符合公司的人力资源管理体系供应珍贵的数据和资料。由于供应反馈问卷

不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体状况应当是正确的，现将汇总

的状况和分析的结果公布如下：

一、调查人员结构分析：

1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.

分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加

大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员

(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应当是公司持续维护的重要

力气;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得确定的,可连续

在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.

2、年龄结构：比例如下图

分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.

3、性别：比例如下图

4、学历：比例如下图

分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专

及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在

学历上要有所提高，而且在业务和专业学问方面也要促成为公司的主要骨

干力气，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市

的长远方案来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以

就公司的关键岗位聘请一些高学历的人才做公司的储备之用。

5、入职途径：比例如下图

分析：公司在聘请途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业

生涯规划上却明显不足（自我推举只占3.6%），下步公司必需要加强对内

部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司聘请体系和员工职

业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到盼望，增加他们的归属感和忠

诚度，也可以增加应对人才危机的处理力量。

6、工龄结构：比例如下图

分析：一个公司正常的人员流淌率在5%-12%是相对合理的，可上面的

数据显示公司目前一年以下员工占41.5%,而3年以下的占到了49.1%,两

者加起来90.6%。这说明我们公司人员的流淌率严峻的脱离正常的轨道，

造成的直接后果是人才的严峻流失，管理及用人成本增高，公司部分战略

和政策得不到好的或连续的执行，从而在很难体现企业的核心竞争力。这

一点需要公司的各个管理层进行全面的反省,把留住人才和增加企业的核

心竞争力作为不前做最重要的一项工作来拿.

7、薪酬结构：比例如下图

分析：从公司的总体薪酬水平来看,应当处于深圳中等水平的薪资,要

想留住人才或增加公司的核心竞争力。薪酬是否具有竞争力也是能否留住

人才，能否不断增加公司的核心竞争力的重要一环，详细的分析要与岗位

和职务相结合才能比较精确.

二、企业管理者行为调查

下面列出了15种管理行为表现，其中“A”表示总是或常常，

“B”表示有时，“C”表示从不。

序号表现行为评价

ABC

1行动坚决，个人打算，不征求下属看法32627

2向下布置工作不说理由2534

3下属与其在工作上有不同看法时，表现得不满足21541

4对下属工作的失误总是批判、罚款或其它惩罚81332

5公司组织的各项文体活动总是乐观参与331687常常鼓舞

下属对其工作提出批判和看法2