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书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。

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*高职院校人才工作总结

一、我院实施人才战略的主要做法

（一）拓宽视野，全方位吸纳人才晋升高职院校以来，学院的各项工作均取得了长足的开展，学院在一面搞好教学工作和学院根底建立的同时，对人才引进工作高度重视。学院成立了专门的新进人员考核领导小组，其中包括学院领导、教务处同志、人事处同志、专业课教师、高教研究室同志以及与拟聘人员相关的系、部负责人。对新毕业的大中专毕业生和社会应聘人员从专业知识、根本技能、实践能力和社交、礼仪等方面进展全方位的考核。在一定程度上保证了人才引进的质量。在选人的范围上，把眼光从市内逐步转向了省内，及至全国，人才的选择也从单纯的以师范类毕业生、对口高校专业人员为主的范畴，转向了社会各届，包括一些科研机构和省内比较著名的大型的企事业单位。用人机制灵活，引进人员素质高、能力强，这也是我院近几年开展较快的一个重要的原因。

（二）提升能力，大规模培养人才为了切实提升人才队伍的能力，我院大力实施“人才培养工程”，对有能力、素质高的年轻教师进展重点培养。由学院出资，选派优秀教师外出学习、培训，努力提高在职教师的学历层次；制定了相应优惠政策，鼓励在职人员攻读硕士学位。自年始，学院教师每年报考硕士研究生的人数均维持在20人左右。年公派4名教师，年公派2名教师到英国皇家农业大学攻读mba硕士学位，第一批外派教师现已学成回国，目前表现良好。制定相应的管理措施，完善在职人员的考核机制。对新引进的应届毕业生，有一年的见习期，通过其在见习期的表现，决定学院最终是否录用。自年全面实施人才考核方案以来，学院先后辞退了两名在见习期间表现不好的大学生。对见习期满和学院正式职工，考核主要是通过年终的量化考核来进展的。年终量化考核体系非常完备，对不同的人员有不同的考核方法。健全人员退出机制，对连续二年在干部考核中居于末位的科级以上领导干部，实行末位淘汰，宁缺勿滥，择优选拔。

（三）建立环境、营造气氛，最大限度留住人才近几年，学院一方面加大人才引进的力度，另一方面积极营造良好的、适合人才成长的区域、环境，留住人才。从工资待遇、成长空间、生活设施、工作环境等方面不断提高引进人员和在职员工的满意度，为留住人才打下坚实根底。我院是省属高校，教职工的收入主要由两局部组成。一是国家财政拨款，二是单位的效益奖金。国家的财政拨款局部是固定的，工资调整需按国家统一程序进展，而且增资幅度不大。单位自发局部，机制那么较为灵活。依据学院开展的总体规划和员工待遇改善的具体步骤，适当调整奖金的发放额度。一定程度上提高了职工工作的积极性。自年晋升高校以来，学院实现了跨越式开展，各项工作开展的非常得力，开展形势良好。年学院的招生实现了2600人，在校生数量突破了5000人；根本建立投资1.2亿，新建了二栋学生公寓、标准的、规格较高的餐饮效劳楼和居于省内同类院校前列的、面积为16000多平方米的图书馆，其他辅助设施一应俱全。目前，学院在建工程有明年七月份投入使用的3多平方米的教学主楼，现代化程度极高的实验楼和二栋学生公寓、一栋职工住宅楼。建筑面积预计将到达7万多平方米。届时，学院将以得天独厚的自然环境，恢宏大气的各式建筑，风景如画的校园景观，屹立于牡丹江畔，广招天下贤才。

二、实施人才战略过程中存在的问题一段时期以来，我院虽然在人才队伍建立方面做了大量工作，取得了较大进展。但从总体上看，人才队伍的数量和质量还远不能满足我院教学和实际开展的需要，如何吸引、留住和用好人才仍是我们面临的一项十分严峻而紧迫的任务。与兴旺地区的同类院校相比，在人才队伍建立方面还存在着不小的差距，还有许多问题需要认真研究和解决：

（一）有关人才方面的政策、制度还有待于进一步完善现有的有关人才方面的政策、引进机制和鼓励体制虽然在一定程度上调动了广阔教职员工的积极性，吸引了外来才俊，但仍有局部条款由于主客观条件的限制，落实尚未到位。并由此形成了对人才特别是高层次人才的吸纳和集聚能力不强等弊端，人才引不进、*高职院校人才工作总结*高职院校人才工作总结留不住的问题依然较为突出。

（二）获取信息渠道单一，人才资源信息存储不够人才存量资源作用发挥不够理想，人才队伍的数量和质量满足不了学院开展的需要，高层次人才的竞争处于明显劣势。这主要是由学院获取人才的信息渠道过于单一决定的，学院获取信息的渠道目前还停留在各大中专院校的供需见面会、求职者自荐、部份教师引荐和互联网查询等较为保守的方式，不可必免的导致了人才的供需不和谐。解决此类问题，需要地方政府的大力支持，双方协作，合力拓宽人才信息的获取渠道，这也是学院今后一段时期