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2026年学校教职工考核与激励制度

第一章制度定位与总体思路

1.1时代背景

2026年，基础教育进入“双减”深化期，人口结构变化导致生源波动，财政拨款与学费收入双承压。学校必须回答“钱从哪里来、人往哪里去、劲向哪里使”三大命题。考核与激励制度不再是“年底打分发钱”的末端环节，而是撬动战略落地的核心杠杆。

1.2制度愿景

用三年时间建立“以贡献论英雄、以成长为导向、以数据做背书”的教职工生态，让“想干事的人有舞台、能干事的人有资源、干成事的人有尊严”。

1.3设计原则

原则

内涵

落地抓手

战略对齐

所有指标必须溯源到学校五年规划的关键结果（KR）

指标库与KR双向映射表

分类施策

教学、科研、支撑、管理四类岗位分轨评价，不搞一把尺子

岗位系数与权重差异化表

数据说话

能量化的量化，不能量化的用行为锚定，杜绝印象分

证据链平台自动抓取

持续改进

每年PDCA循环，指标权重浮动±10%

年度复盘白皮书

透明可信

算法、过程、结果三公开，接受教代会质询

阳光公示栏+二维码溯源

第二章岗位分类与能力模型

2.1岗位图谱

序列

典型岗位

价值定位

能力关键词

教学序列

学科教师、STEAM教练、竞赛教练

学生增值

学情诊断、分层教学、课程迭代

科研序列

学术研究员、实验室管理员

知识创新

课题设计、成果转化、学术写作

支撑序列

图书管理员、心理教师、实验员

服务赋能

用