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2026年岗位竞聘实施方案

第一章竞聘定位与总体思路

1.1战略背景

2026年是集团“三五”规划承上启下的关键年，组织重心从“规模扩张”转向“价值深耕”。岗位竞聘不再只是“补空缺”，而是主动重塑人才梯队、压缩决策层级、强化客户界面。所有竞聘岗位必须与年度OKR直接挂钩，凡不能量化贡献、不能闭环客户价值的职位一律取消或合并。

1.2竞聘目标

（1）用4个月完成218个中层、863个基层岗位的全员起立与择优坐下，实现15%的编制压缩与30%的薪酬包重新分配。

（2）把“高潜—高绩效”人才比例从18%提升到35%，建立可支撑未来三年海外业务扩张的“零等待”继任池。

（3）沉淀一套“岗位画像—能力测评—情景路演—数据校准”四步法，形成可复制的内部人才市场机制。

1.3基本原则

客户导向：评委50%权重来自内外部客户；

数据说话：所有评分点必须引用2024—2025两年真实业务数据；

公开透明：竞聘流程、评分细则、淘汰名单全集团公示；

人文关怀：落聘人员100%进入“能力补给站”，提供6个月带薪转岗培训，不直接向社会输送。

第二章组织与职责

2.1竞聘委员会

主任：集团COO（对董事会负责）

副主任：人力资源副总裁、审计总监

执行秘书处：组织发展中心（ODC）

下设三个专业小组：

小组

组长

核心职责

否决权场景

岗位画像组

战略