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2026年关于对中国平安保险公司的薪酬分配与激励制度的思考

第一章薪酬哲学的转向：从“规模导向”到“风险调整后价值创造”

2026年的中国平安，资产规模突破12万亿元，代理人渠道贡献的新业务价值（VNB）占比却首次跌破35%。当“大”不再自动等于“好”，薪酬哲学必须回答一个根本问题：公司到底为何付薪？过去“保费/规模/排名”三位一体的付薪逻辑，在利率持续下行、信用风险事件频发、监管资本约束趋严的环境下，已产生“高规模—高资本消耗—低股东回报”的负循环。2026年董事会薪酬委员会将“风险调整后价值创造（RAVC）”正式写进《薪酬章程》，RAVC=（当期EV增量－资本成本－预期信用损失－监管罚没）×资本回报率阈值系数。所有薪酬池先与集团RAVC挂钩，再向下穿透到专业公司、事业部、团队与个人。RAVC为正，薪酬池才存在；RAVC为负，管理层奖金一票否决。该条款把“风险”从后置的审计报告，前置为薪酬的“硬开关”，彻底终结了“先拿奖金、再暴露风险”的套利空间。

第二章薪酬总包的“三池模型”：如何既保韧性又保冲劲

平安2026年薪酬总包不再采用“固定＋浮动”的传统二元结构，而是建立“三池模型”：

1.固定保障池（SecurityPool，SP）：对标75分位市场薪酬，保障员工基本生活与合规展业，占全员总薪酬28%，与职级挂钩，不与绩效联动；

2.风险递