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员工限期返岗通知书

第一章通知的法律定位与适用场景

1.1概念厘清

限期返岗通知书并非“警告”或“辞退预告”，而是用人单位在劳动者无正当理由脱离工作岗位后，依据《劳动合同法》第三十九条、第四十条及《工资支付暂行规定》第十六条，给予其一次“补救机会”的正式书面意思表示。其法律属性为“催告+附条件解除”的复合行为，核心目的在于固定证据、履行诚信磋商义务，并为后续可能的单方解除奠定程序基础。

1.2触发条件

（1）连续旷工达到规章制度规定的“警示线”但未达到“立即解除线”；

（2）请假期满未归且未补办续假手续；

（3）因个人原因擅自离岗超过3个工作日；

（4）工伤停工留薪期满后无正当理由逾期15日未返岗；

（5）医疗期满未能提供有效休假证明且未办理劳动能力鉴定。

1.3排除适用

（1）女职工“三期”内因妊娠反应需居家休养；

（2）员工因疫情防控被强制隔离；

（3）因自然灾害、政府管制等不可抗力导致交通中断；

（4）员工已提交辞职报告进入30日预告期；

（5）双方已就“待岗”“长事假”达成书面协议。

第二章通知前的合规动作

2.1内部审批流

节点

责任岗位

时限

关键动作

输出文件

预警

直线主管

T+1日

电话/微信/钉钉语音三次以上联系并留存记录

《联系记录表》

初核

HRBP

T+2日

核对考勤、请假系统、OA流程

《出勤异常核查表》

会签

法务

T+3日

审查制度条