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劳务派遣同工同酬实践困境

引言

劳务派遣作为一种灵活用工形式，自引入我国劳动力市场以来，因其能够降低企业用工成本、提升人力资源配置效率，逐渐成为许多行业的重要用工补充。然而，伴随这一模式的广泛应用，“同工不同酬”问题长期存在且备受争议。劳动者付出同等劳动却在薪酬待遇、福利保障等方面与用工单位正式员工存在显著差距，不仅侵害了派遣工的合法权益，更对劳动关系的和谐稳定构成挑战。尽管我国《劳动合同法》明确规定”被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，但实践中这一规定的落实效果与立法预期仍存在较大差距。本文将围绕劳务派遣同工同酬的政策基础、实践困境及深层成因展开系统分析，以期为破解这一难题提供理论参考。

一、劳务派遣同工同酬的政策基础与核心内涵

（一）法律框架下的制度定位

我国关于劳务派遣同工同酬的制度设计，主要以《中华人民共和国劳动合同法》为核心依据。2008年施行的《劳动合同法》第63条首次以法律形式确立派遣工同工同酬原则，明确”被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”；2012年该法修订时进一步强调，用工单位应当对派遣工与本单位同类岗位劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。此后，《劳务派遣暂行规定》《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》等配套法规，通过细化”同工同酬”的适用范围、责任主体等内容，逐步构建起多层次的制度框架（王全兴，2019）。这些规定不仅是对