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就业歧视中的地域偏见法律规制路径

引言

就业是民生之本，公平就业则是社会公平的重要体现。近年来，随着人口跨区域流动规模持续扩大，就业市场中以”籍贯”“出生地”为标签的地域偏见现象日益凸显。从招聘广告中”限本地户籍”的显性排斥，到面试环节”家乡经济水平”的隐性筛选，再到入职后”外地员工不参与核心岗位”的差别对待，地域偏见正以多种形式渗透于就业全流程，不仅侵害劳动者平等就业权，更加剧了区域间的社会隔阂（王全兴，2020）。尽管我国《劳动法》《就业促进法》均明确禁止就业歧视，但针对地域偏见的规制仍存在立法模糊、执行乏力等问题。如何构建系统化的法律规制路径，成为当下完善就业公平制度的重要课题。

一、就业领域地域偏见的表现与危害

（一）地域偏见的典型表现形式

就业领域的地域偏见呈现”显性排斥”与”隐性歧视”并存的特征。显性排斥多通过招聘公告直接体现，例如部分企业在招聘信息中明确标注”仅接受本地户籍”“优先考虑省内生源”等限制性条件。有学者通过分析某招聘平台的十万条岗位信息发现，约12%的基层岗位存在地域性限制表述（李军，2019）。隐性歧视则更具隐蔽性，常见于面试评估与职业发展环节。如面试官通过”父母是否在本地居住”“是否有长期定居计划”等问题，间接判断应聘者的地域属性；部分企业在晋升考核中，对非本地员工设置更高的业绩门槛，或限制其参与核心项目（张敏，2021）。更值得关注的是，这种偏见正从