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契约对于我们每个人来说并不陌生，我们所熟悉的契约(合同)多以书面形式存在于我们的周围，约束着我们的行为，像劳动合同、供货合同、借条，甚至结婚证等等无不是契约的一种表现形式。正因为契约的存在我们的工作生活才会有章可循，有法可依;我们的社会机制才能遵循比较良好的秩序运转。可见契约对我们的工作生活，我们的社会起着至关重要的作用。;组织心理学家Argyris（1960）首先在其《理解组织行为》一书中用“心理契约”来说明雇员与雇主之间的关系；

Levinson等人（1962）通过对874名雇员面谈资料的分析，肯定了Argyris的发现，并把心理契约视作雇主与雇员之间的相互期待，它在很大程度上是无形的，并且处在不断的改变之中

Kotter（1973）在两者研究的基础之上，将心理契约界定为个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方付出的内容和得到

的内容。

以上观点都代表了有关心理契约的早期研究，他们的共同之处在于将心理契约看作是雇员与雇主对相互责任与义务的共同感知，强调个体和组织两个水平这种观点长期左右了该领域的研究。

直到80年代末Rousseau从员工角度对心理契约重新加以界定后，这种将心理契约视为雇主与雇员之间交换关系的隐性模式的倾向才发生变化．她认为心理契约是“个体关于在她/他与第三方之间进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一信念以双方在交往中所作出的