结构化面试更高效：基于研究分析.pdfVIP

02为什么要用结构化面试选人？

我是欢迎回到《数字化方式管人》课。

从这一讲开始，我们深入到“管人”的不同场景中，来看看数据到底怎

么发挥驱动作用。这一讲，我们先来看选人这个场景。

先抛个选择题给你：假设有5个候选人来面试，过程中你会问所有

人一样的问题，还是会结合候选人各自不同的经历聊？

我在给MBA上课的时候，学生们都是企业、高管，他们大多

都选择后一种。问一问面试者工作中遇到最大的？面试者回

答后再追问怎么解决的？过程中发生什么印象深刻的吗？等等。

他们的面试没有固定的问题和程序，会顺着面试者的教育背景、工作经

历，像一样面试。这就是我们常说的非结构化面试。

那为什么大家普遍都选后一种呢？因为人都是个性化的嘛，当然要提不

一样的问题，才显得更有针对性。

这其实是很普遍的一种观念。即便管理者知道结构化面试有好处，也就

是用同一套题目问不同背景的候选人，但管理者依然会在面试的时候用

个性化的问题去问候选人，或者是两种方式混着用，认为并不会对最终

结果有太大影响。

上，并不是这样。已经有新研究证明，用个性化提问的方式面试，

不如用同一套题目问不同背景的候选人。而且，这样选出