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劳动派遣同工同酬案例

一、引言：劳动派遣中同工同酬的法律实质与现实困境

劳动派遣作为一种灵活的用工形式，在优化人力资源配置、满足企业阶段性用工需求方面发挥着重要作用。然而，伴随其广泛运用，派遣劳动者与用工单位直接雇佣的劳动者之间是否存在“同工同酬”待遇的问题，日益成为劳动权益保障的核心争议点。所谓“同工同酬”，是指从事相同工作、付出等量劳动且取得相同劳动绩效的劳动者，应获得同等的劳动报酬（国际劳工组织公约第100号，1951）。这一原则不仅是《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及《劳务派遣暂行规定》等法律法规明确赋予劳动者的基本权利，更是实现社会公平正义的重要体现（常凯，2018）。但在实践中，派遣员工在基本工资、绩效奖金、各类补贴津贴（如交通、通讯、餐补）、社会保险缴费基数、福利待遇（如体检、节日慰问品、带薪休假）乃至职业发展通道上，往往与正式员工存在显著差异，形成了同工不同酬的普遍现象。本报告将深入剖析劳动派遣同工同酬的法律框架，揭示争议焦点，解析典型案例，评估执行难点，并最终探讨实现公平正义的可行路径。

二、劳动派遣同工同酬的法律基础与实施要求

（一）国家法律法规的核心规定

我国关于劳动派遣同工同酬的立法保障体系已相对明确。《劳动合同法》第六十三条构成其核心支撑：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在