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劳务派遣同工同酬障碍研究报告

一、劳务派遣同工同酬的现实困境

（一）薪酬结构差异导致形式上的同工不同酬

在许多企业中，劳务派遣员工与正式员工的薪酬结构存在明显区别。正式员工的薪酬通常由基本工资、绩效工资、岗位津贴、年终奖金、企业年金、补充商业保险等多个部分组成，且各部分占比相对均衡，能够全面反映员工的工作价值和贡献。而劳务派遣员工的薪酬往往仅以基本工资为核心，绩效工资占比极低甚至没有，各类津贴和福利更是严重缺失。

例如，在一些制造业企业中，正式员工的基本工资可能占总薪酬的40%，绩效工资占30%，岗位津贴、年终奖等占30%；而劳务派遣员工的基本工资占总薪酬的80%以上，几乎没有绩效奖励和额外津贴。即使在相同岗位上，劳务派遣员工付出了与正式员工相同甚至更多的劳动，由于薪酬结构的差异，最终获得的实际收入也会大幅低于正式员工，形成了形式上的同工不同酬。

（二）绩效考核标准双轨制加剧薪酬差距

部分企业在绩效考核方面实行双轨制，对正式员工和劳务派遣员工采用不同的考核标准和评价体系。正式员工的绩效考核更加注重工作能力的提升、团队协作贡献以及长期发展潜力，考核结果与薪酬调整、职位晋升等紧密挂钩。而劳务派遣员工的绩效考核则往往只关注短期的工作任务完成情况，且考核指标设置更为苛刻，缺乏对工作过程和个人成长的考量。

以某互联网公司为例，正式员工的绩效考核包括工作成果、创新能力、团队协作等多个维度，每个