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职场中“同工同酬”的具体适用

一、引言

随着我国劳动力市场的不断发展，用工形式日益多元化，劳务派遣、非全日制用工、新业态灵活就业等多种用工模式并存，极大拓宽了劳动者的就业渠道，但同时也暴露出同工不同酬的突出问题。部分用人单位以身份、用工形式为区别，对同岗位劳动者设置差异化的薪酬待遇，不仅损害了劳动者的合法权益，也不利于劳动关系的和谐稳定。作为劳动基准制度的重要组成部分，同工同酬不是抽象的法律原则，而是具有明确适用规则、可落地执行的权益保障依据，厘清其具体适用边界、判定标准与实操路径，对维护劳动者权益、规范用人单位用工行为具有重要的现实意义。

二、同工同酬的基本内涵与制度定位

（一）同工同酬的核心定义

同工同酬的核心内涵是指用人单位对于从事相同工作、付出等量劳动、取得相同劳动业绩的劳动者，应当支付同等的劳动报酬，不得因劳动者的身份、性别、户籍、用工形式等非劳动贡献因素设置不合理的薪酬差异。作为国际通行的劳动权益保障原则，同工同酬的本质是反对劳动报酬分配中的不合理歧视，保障劳动者的劳动价值得到公平的对价给付（王全兴，2019）。需要明确的是，同工同酬并不等同于绝对的平均主义，其允许用人单位基于劳动者的工龄、职称、实际劳动贡献、工作技能等合理因素设置差异化的薪酬待遇，只要这种差异不涉及身份类歧视，且有公开透明的制度作为依据，就符合同工同酬的原则要求。

（二）我国同工同酬的法律规制体系

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