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’996’工作制法律规制与治理路径

一、’996’工作制的实践样态与规制正当性

（一）’996’工作制的概念内涵与现实表征

’996’工作制并非我国法定的工时类型，而是近年来劳动力市场中自发形成的一种超长工时安排，核心特征是劳动者每日工作时间从早九点持续至晚九点，中间仅保留较短的就餐与休息时间，每周工作六天。这种工时安排最初出现在部分互联网行业，随后逐渐向制造业、金融、专业服务业、新业态等多个领域扩散，成为部分行业默认的用工规则。与一般性的超时加班相比，’996’具有三个突出特点：一是时长突破法定底线，周累计工作时长远超我国劳动法律设定的工时上限，折算下来的月均加班时长也远超法定允许的最高值；二是强制性特征隐蔽，多数推行’996’的企业并不会出具正式的书面加班通知，而是通过将在岗时长与绩效考核、职务晋升、薪酬奖励直接挂钩，或是通过企业文化渲染形成道德压力，迫使劳动者“主动”留在岗位加班，形成“无明文规定但全员遵守”的潜规则；三是权利救济困难，企业往往通过弹性工作制、不定时工时等名义掩盖超时加班事实，不规范记录考勤，导致劳动者维权时难以举证加班事实的存在。据全国总工会开展的职工劳动权益状况调研显示，近四成受访职工存在周工作时长超过法定标准的情况，其中知识密集型行业、新业态领域的超时加班问题最为突出，’996’作为超时加班的极端表现形式，已经成为影响职工权益保障的突出问题（全国总工会劳