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医疗期内用人单位不得解除合同的情形

劳动者在患病或者非因工负伤时，获得必要的休养治疗时间是生存权的基本体现，也是劳动法律体系倾斜保护劳动者合法权益的核心内容之一。在实际用工场景中，部分用人单位存在将患病员工直接辞退、或者以劳动合同到期、经营裁员等理由解除处于医疗期内员工劳动合同的行为，严重侵害了劳动者的合法权益，也破坏了劳动关系的稳定性。厘清医疗期内用人单位不得解除合同的具体情形，既是用人单位合法用工的必修内容，也是劳动者维护自身权益的重要参考，对于构建和谐劳动关系具有重要的现实意义。

一、医疗期的法律界定与制度定位

（一）医疗期的法定概念与计算规则

医疗期不是劳动者因病需要治疗的实际时长，而是法律规定的劳动者因患病或者非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得因此解除劳动合同的期限，属于法定的解雇保护期（劳动部，1994）。按照现行法律规定，医疗期根据劳动者本人实际参加工作年限和在本单位工作年限确定，最短为三个月，最长为二十四个月，具体划分标准为：实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月，五年以上的为六个月；实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月，五年以上十年以下的为九个月，十年以上十五年以下的为十二个月，十五年以上二十年以下的为十八个月，二十年以上的为二十四个月。

医疗期的计算采用累计核算的方式，而非要求连续病休，比如三个月的医疗期按六个月内