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共享用工模式中的法律风险

引言

近年来，随着数字经济的快速发展和市场环境的周期性波动，企业用工需求呈现出明显的不平衡特征：部分行业旺季用工缺口巨大，而淡季则出现大量人员闲置。共享用工模式正是在这一背景下应运而生的新型用工形态，它通过企业间的劳动力调剂，将闲置员工调配至存在用工需求的企业，实现了劳动力资源的优化配置，既降低了企业的用工成本，也为劳动者提供了更多增收渠道（人力资源社会保障部，某年）。然而，共享用工突破了传统劳动关系的二元主体结构，涉及原用人单位、共享用人单位和劳动者三方主体，现有劳动法律体系主要针对单一劳动关系设计，对这种新型用工形态的规制存在明显滞后性，导致实践中涌现出诸多法律风险。这些风险不仅可能损害劳动者的合法权益，也可能给企业带来不必要的法律纠纷，甚至制约整个行业的健康发展。因此，系统梳理共享用工模式中的法律风险，剖析其成因并提出针对性的规制路径，具有重要的理论与实践价值。

一、共享用工模式的内涵与法律定位困境

（一）共享用工模式的核心内涵与实践场景

共享用工模式，又称“员工共享”“用工调剂”，是指在不改变劳动者与原用人单位劳动关系的前提下，原用人单位与共享用人单位签订用工调剂协议，将劳动者派至共享用人单位从事临时性、辅助性工作，共享用人单位向原用人单位支付调剂费用或直接向劳动者支付劳动报酬的用工形式（王全兴，2020）。与传统劳务派遣、人力资源外包不同，共享用