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企业扣除绩效工资的法律限制条件

引言

近年来，随着市场化用工机制的不断完善，绩效工资已经成为绝大多数企业薪酬结构中的核心组成部分，部分企业的绩效工资占劳动者总薪酬的比例甚至超过一半。设置绩效工资的初衷本是通过薪酬与劳动表现挂钩的机制，激发劳动者的工作积极性，实现企业与劳动者的双赢。但在实践中，不少企业将绩效工资的分配权视为可以随意行使的特权，动辄以“业绩不达标”“考核不合格”为由随意扣除劳动者的绩效工资，甚至将扣除绩效作为降低用工成本、逼迫劳动者主动离职的手段，由此引发的劳动争议数量常年占据劳动争议案件总量的较高比例。在此背景下，明确企业扣除绩效工资的法律限制条件，厘清企业用工自主权与劳动者劳动报酬权的边界，既具有重要的理论价值，也具备极强的现实指导意义。

一、绩效工资的法律属性与扣除行为的法律定性

（一）绩效工资的法定范畴界定

很多企业存在一个普遍误区，认为绩效工资是企业自主发放的额外薪酬，不属于法定劳动报酬的范围，想扣就扣不需要受法律约束，这种认知是完全错误的。根据劳动法学界的通说，绩效工资属于劳动报酬的浮动组成部分，本质上是劳动者付出劳动后对应的对价，只要劳动者按照约定完成了对应劳动，企业就应当按照约定支付对应的绩效工资，与固定发放的基本工资一样受到法律的严格保护（王全兴，2018）。从实践中的具体形式来看，不管是月度绩效、季度绩效、年度绩效，还是业绩提成、年终奖金、项目奖金