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离职访谈执行计划与人才流失分析模型

一、离职访谈执行计划

1.访谈计划概述

目标人群：连续服务3个月-6个月的离职员工（新离职高敏感度群体）

访谈形式：半结构化问卷+倾听式对话

执行周期：2024年QXXX年Q4

负责人：人才发展部+直属上级

2.实施步骤

①前期准备（2周）

筛选访谈对象：优先选择连续发展受限6个月+员工、跨部门调动离职人员

开发诊断工具：双维度问题库

诊断型问题：你为什么离开当前职位？公司哪些因素影响你的工作满意度？

分析型问题：观察组织文化/管理方式时，是否有未被领导公开下的痛点？

建立保密机制：采用纸质-数字化双独记录方式（员工自毁）

②访谈实施（2周）

时间窗口：离职当天-3个日历月内完成

环境准备：采用Zoom远程/实体会议室（备选应急方案）

资料准备：离职工号信息卡、离职日证据链记录表

③资料整理（持续进行）

建立「水星-离职基因数据库」（基线特征+流失动因）

清晰度校验：对比工商社保系统、邮件系统关键行为记录

二、人才流失分析模型（二元模型）

1.模型输入特征维度

2.离职模式分析矩阵

维度要素

离流现状

可能原因机制

流向类型

67%至同行业近亲竞争企业

掌握客户数据/共享文档的未离任从业者陪同离职

岗位类型

销售岗流失率♀比研发岗高23%

业绩导向VS长期利益取向差异

流出季度

Q4主动离职人数是Q1的1.8倍

绩效奖金浮动+年终述