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灵活用工中‘事实劳动关系’的认定标准与裁判趋势

一、引言：灵活用工扩张下的事实劳动关系认定难题

近年来，随着数字经济的快速发展与产业结构的调整，我国灵活用工的规模持续扩大，用工形态也从传统的非全日制、劳务派遣，延伸至网约配送、网约车驾驶、网络直播、家政服务等多个新就业形态领域。根据权威调研数据，我国灵活就业人员的规模已经突破两亿人，其中依托互联网平台实现就业的新就业形态劳动者数量超过八千万，灵活用工已经成为我国劳动力市场中不可或缺的重要就业形式（中国劳动和社会保障科学研究院，2022）。与传统标准劳动关系下“劳动者—用人单位”的二元稳定结构不同，灵活用工本身具有工作时间弹性化、工作地点灵活化、用工方式多元化的特征，不少用工主体为了降低社保缴纳、解雇保护、加班工资等方面的法定用工成本，刻意通过签订民事合作协议、强制劳动者注册个体工商户、多层业务外包等方式实现“去劳动关系化”，导致大量劳动者在实际提供劳动的过程中，既没有书面劳动合同的保障，也难以被纳入劳动法律的保护范围。

在此背景下，事实劳动关系的认定就成为灵活用工领域劳动争议的核心争议焦点——一旦被认定存在事实劳动关系，劳动者就可以主张最低工资、加班工资、社会保险、经济补偿金等法定劳动权益，而如果无法认定劳动关系，劳动者只能按照民事法律规则主张权利，权益保障力度会大幅降低。由于灵活用工场景下的用工模式突破了传统标准劳动关系的典型特征