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考核结果薪酬应用规范

做人力资源相关工作快十五年了，见过太多企业把绩效考核做成了走形式：考核表填完往抽屉一锁，工资该怎么发还是怎么发，干出大成绩的新人拿不到该有的涨薪，混了十几年资历的老员工躺着拿高薪，最后弄得核心员工走了，留下的都是混日子的；也见过一些企业走另一个极端，把考核变成了扣工资的由头，不管什么结果都能找出理由扣绩效，弄得人人自危，怨声载道。其实问题的核心根本不是考核本身，而是考核结果没有和薪酬做规范、透明、合理的挂钩，所以才有了这一套考核结果薪酬应用规范，核心就是要把“贡献多大，拿多少报酬”这件事说清楚、落到位，既维护企业的合理利益，也对得起每一位员工的付出，下文就从制定目标、通用规则、差异化应用等多个维度明确具体规范。

1规范制定的核心目标与适用范围

任何规则的制定都不能脱离实际需求，我们先把制定规范的初衷和覆盖范围说清楚，避免大家对规范产生误解。

1.1核心制定目标

1.1.1打破平均主义的分配误区

过去很多企业习惯按资排辈定薪酬，不管能力和贡献，入职久、职级高就拿高薪，导致很多年轻能干的员工付出多拿得少，慢慢寒心离开，而一些已经跟不上工作要求的老员工占着位置拿高薪，对企业和努力的员工都不公平。本规范的第一个目标，就是把薪酬和实际考核结果绑定，不看资历看贡献，真正实现多劳多得。

1.1.2回归考核的激励本质

很多企业做考核，目的就是为了扣工资，把考核变成了惩