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2026年最新高级经济师旅游人力资源真题及答案解析

案例一（25分）

A集团是国内中部地区某头部山岳型5A级旅游景区运营主体，2023年以来依托核心生态资源推进业态迭代升级，先后落地沉浸式山岳夜游、高山星空露营、地质科普研学、非遗活态体验四大新业态板块，2025年集团非门票收入占比从2022年的18%提升至42%，成为区域文旅融合转型的标杆。但在业态升级过程中，集团人力资源管理暴露出系列结构性矛盾：一是存量人员适配性不足，集团现有1267名正式员工中，40岁以上人员占比58%，多集中在传统检票、保洁、一线安保等岗位，37%的存量员工无法熟练操作智慧景区检票系统、游客服务智能终端等设备，2024年集团推进内部转岗时，有62%的传统岗位员工因技能不匹配无法转岗至新业态板块，出现“传统岗位冗员、新业态岗位缺人”的并存局面；二是新业态核心人才招引留存困难，2024-2025年集团累计招聘研学导师、夜游光影运维、非遗活化运营、露营地运营等岗位员工124人，入职6个月内流失率达42%，招聘到岗人员中具备2年以上相关从业经验的占比不足20%，部分核心岗位长期空缺直接影响新业态项目运营，比如2025年暑期研学高峰时期，集团因研学导师缺口达37人，被迫退订12个研学团队订单，直接经济损失超200万元；三是绩效考核与激励机制滞后，集团现有薪酬绩效体系仍以传统门票收入考核为核心，新业态板块的品牌传播价值