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绩效不达标辞退合法性认定案例

一、引言

近年来，随着企业内部管理体系的不断完善，绩效考核已经成为绝大多数用人单位评价员工履职情况、优化人员结构的核心工具，与之相伴的是“绩效不达标辞退”引发的劳动争议数量逐年攀升。这类案件的审理难点在于，既要尊重用人单位合法的用工自主权，允许企业通过绩效管理实现优胜劣汰，也要防范企业以“绩效不达标”为借口随意辞退劳动者，侵犯劳动者的法定就业权利。本文结合某典型劳动争议案件的审理全过程，层层拆解绩效不达标辞退合法性认定的核心规则、裁判标准与风险防范要点，为劳资双方提供清晰的行为参考。

二、案例基本情况

（一）案件当事人与基础事实

本案申请人为张某，被申请人为某互联网企业。张某于几年前入职该企业内容运营岗位，入职三年后双方签订无固定期限劳动合同，合同中明确约定张某的岗位职责为内容策划、发布与运营数据维护，具体工作目标以每季度双方确认的绩效责任书为准。某年，该企业为提升业务增速，修订了季度绩效考核制度，将考核等级划分为S、A、B、C、D五个层级，其中D级对应“未完成绩效目标，远低于岗位要求”，制度同时明确“连续两个季度考核为D级的，视为不胜任工作，公司有权解除劳动合同”。该考核制度经过企业职工代表大会讨论通过后，在内部办公系统全员公示，张某也通过系统签字确认知晓制度内容。

当年第二季度，企业为张某设定的绩效目标为运营内容的季度播放量达到千万级别，该目标是张