关于销售部的薪酬支付法.doc

很多人都有一个想法：做销售等于拿高薪。销售人员无疑是拿着高薪，但是销售人员的流动量也是最大的。很明显高工资不一定会留住优秀员工。怎样去改善这种情况？首先要设计的是一个合理的薪酬支付方法与管理方法。 ??? 注：本文整理自贾长松《薪酬管理》，欲购买正版光盘，请致电免费订购（咨询）电话：4006-818-360 ??? 很多人都有一个想法：做销售等于拿高薪。销售人员无疑是拿着高薪，但是销售人员的流动量也是最大的。很明显高工资不一定会留住优秀员工。怎样去改善这种情况？首先要设计的是一个合理的薪酬支付方法与管理方法。 ??? 首先我们假设这样一种情况：? 级别 底薪 提成 低级别与经理的提成差 总提成 高级总监 3800 18% 0 20% 总监 3000 18% 0 20% 代总监 2200 18% 0 20% 高级经理 2200 18% 0 20% 经理 1800 18% 0 20% 代经理 1400 14% 4% 20% 高级业务员 1400 14% 4% 20% 业务员 1200 12% 6% 20% 代业务员 1000 10% 8% 20% ??? 通过观察我们发现：为公司创造1万的毛利润，实习业务员提1000；业务员提1200，也就是级别不同，同样的工作收益不同。这样业务员想收益最大化就必须向上走。这种业务模式会自动筛选出优秀员工。不敢挑战这种业务模式的人不会做出好业绩。不会自我激励就不会成为业务冠军。这样的企业有一个非常重要的法则就是保护强者。企业一旦保护弱者强者就会离开。 还有一点就是从代业务员到代经理与经理的提成差分别是8%，6%，4%，4%。我们把这些差额统统支付给他的经理。作为经理，不光拿到自己提成的18%，还有下面员工业绩的提成。即只要下级员工产生销售额，就有收入，并且随着他们收入的增高而增高。这样经理的收入甚至可能是他们的N倍，让当经理当的有价值。强调一下：经理不是拿团队的业绩，是拿每一个个人的业绩。这样经理才会关心每一个员工的业绩，帮助每个员工成长。 ??? 再有一点，总提成是20%，到经理以上最高提成才是18%，剩下的2%到哪里去了呢？应该是给总监的。总监拿全营销组织的提成。在一个部门里，高级经理和经理往往是一个人，就是这个部要么是一个高级部要么是一个普通部。那些提成也可以给高级经理。代经理主要是做业务的。这就有一个重要问题了。高级经理有下面的人员提成，总监有下面的人员提成，但代总监没有下面人员的提成。其实高级经理往往某些时候是可以兼代总监的。 ??? 这样业务员、经理、总监三者就利益相关了，上级就会自动帮助下级。但现实中很多经理是渴望业务员离职的。因为离职后客户可以转为他有。怎么去解决这个问题？公司规定业务员离职后，客户归客户部管。这样的客户叫孤儿客户。客户部就是专门管理孤儿客户的部门。公司规定：孤儿客户如果继续消费，提成是原提成标准的30%。原来是20%，现在约等于6%。因为维持已经成交的客户比开拓新客户要容易很多。这样对公司而言，走一个业务员不光没有降低公司利润，反而使提成工资支付降低。增加了工资的利润空间。所以设计一套薪酬方式要让员工的流失尽可能降低对公司的损失，而不是员工流失一个就是重大的损失。而经理、总监就都没有收益了，这导致经理，总监会拼命留住员工。上述情况也就会得到彻底改善。 ??? 上述就是整个销售部的薪酬支付法。这里面有几个细节。第一个细节，经理的提成包括两大部分。一是个人的，二是团队的，是团队里个人的，绝不是团队业绩的总和。这个计算方法和拿整体的是一样的，但是他的指导思想是不一样的。如果经理是拿团队的，他就会关注整体团队的人数，关注个人的话他就关注个人的质量。所以导致经理对个人特别好。第二就是客户部的建立与孤儿客户的管理，很好地避免了恶性竞争。这种方法更多地关注了干部。随着企业的发展，代经理以上的人数会越来越多，人员会越来越优质。下一步就是扩张。所以特别适合发展扩张时期的企业。 地址：北京市朝阳区朝阳路69号财经中心1号楼4—1101号 邮编：100024 电话：4006-818-360 传真：010