从企业用工荒看招聘绩效考核.doc

了解更多关于长松咨询的《长松企业组织系统》工具包等请登录： 免费咨询服务电话：4006-818-360 ?针对“用工荒”这种外围情况，企业想要招合适的人，难度肯定加大，因此想要快速补充人员进厂工作，就可能存在不可控因素在里面。针对此种情况，长松咨询作如下分析和探讨： ????1、你企业的知名度或者在当地行业中的地位。这是求职者，比较关心的地方。其实这些细节表现在，工资福利待遇，培训体系，企业发展前景等等。如果你的企业在这些方面，稍微有点逊色，也就意味着，在同等招聘条件下，你的企业招聘人才时就会差人一节。 ????2、你企业招聘的专业度或者招聘水平。这个看似简单而做起来较为复杂的工作，会给求职一个直观的印象，可能你企业提供的薪水水平或者企业发展前景，令求职者比较看好，但是某些求职者是看细节的，从细节中，这些求职者会扑捉一些东西，来分析自己求职的成功率，将来就职的成功性。 ????3、你企业的HR管理水平或者用人政策。这个可能会体现在你的招聘简章或者招聘职位要求中。国内很多的企业不愿意培养产业工人或者行业员工，这是很多企业需要反思自己的用人政策的问题。比如是招聘熟练工，还是应届毕业生等等，还有很多企业老板心里想“我有钱，还怕招不到人吗?”你说，这种思想状态，这种企业会能招聘到人岗匹配的员工吗?反过来说，这种企业能做大吗? ????当你的企业或多或少的缺少这些东西时，求职者往往看中的就不是你开的3000元，2000元，还是10000元工资待遇的问题了。从这些方面去考虑，你就会觉得真正想要招聘一个岗位空缺的员工，这个人符合岗位要求，又有发展潜力是比较困难的。难道因为招聘专员，没有招聘到合适的人或者说提供不了合适的简历，就是能力不行?是经验不足?如果是能力或经验不足的话，那就不会出现“用工荒”这个“地震”式的社会新闻了，因为招聘专员水平不行，我可以换一个人来做招聘嘛，可是换了人就能解决实质性问题吗? ????因此，从某种角度去讲，“用工荒”现象出现了，作为一个企业的招聘主管或者老板，应该反思自己的企业管理模式，HR政策，企业的竞争优势在哪里等等，必须去解决这些问题，你在人才市场挑选人才的筹码才会增加，否则招人相对来说就会很困难。如果你的企业老板再以一句“我有钱，还怕招不到人吗?”那么作为招聘主管的你，就是郁闷之极了。那么这种企业，怎么去升级换代新设备，怎么去产业升级都起不到任何作用。 ?我所在的企业，凡是工作个1~3年辞职走掉的，基本上没啥大“地震”的;但是工作个5年以上离职的员工，基本上都是搞的“鸡飞狗跳”的，“地震”的威力不亚于近期的智利8.8级大地震，没有一次离职是客客气气或者是和平解决问题的，因为这些员工离职后，多数是跳槽到竞争对手那里。他们跳槽了，我就得根据领导的安排，出去招聘空缺岗位，其实这些空缺岗位没有一定的技能，是不能胜任的，因为他们是做的装配复杂机床的钳工。 ????我再通过一个案例来证明“用工荒”的事实。作为女性朋友，大家都听说过德国“黛安芬”的品牌内衣吧?黛安芬公司国内的工厂是在一个偏僻且经济欠发达城市，2003年之前的时候，在我印象中，黛安芬公司一发布招聘“缝纫工”的信息，在黛安芬公司门口会有3，4百人排队登记应聘，最终黛安芬公司可能从中挑选招聘几十个人，充其量达到100人，就不错了。可是从2008年，2009年陆续开始，黛安芬再发布招聘3，4百人的缝纫工的信息时，再也没有出现之前排队景象了。今年(2010年)春节期间，黛安芬公司也做了一个民企经常做的招聘缝纫工的广告，那就是黛安芬在自己的围墙上面，张贴了一个“黛安芬招聘缝纫工，联系电话******”的牌子。从黛安芬之前的排队求职，到现在无人问津，说明黛安芬的福利待遇在当地没有竞争优势了。我的一个男性朋友，在黛安芬公司干了10年的仓库保管，到现在也只不过拿900~1000元左右的工资;熟练缝纫工在黛安芬工资水平拿10年前比的话，是落后了。用现在的行话来讲“你已经Out了”。如果以招聘不到熟练缝纫工或者学徒工的话，黛安芬的招聘主管或者人事经理就该下岗或主动离职才对。 ????其实出现“用工荒”这种情况，都是因为行业内的公司老板不愿意培养产业工人或者行业员工，因此出现“用工荒”的现象就不足为奇了。从“养兵千日用兵一时”可以解释很多公司不愿意培养产业工人或行业员工：1、公司不愿意招聘新人进行培训或者训练。2、公司不愿意养产业工人或者行业员工，基本上从“裁员”、低工资等现象可以看得出来。其实现在很多人很会说“双赢”这个词，不管在哪个场合或者状态下，都喜欢说“双赢”，大家从“用工荒”去理解所谓的“双赢”吧。 强大的企业一定是用系统在赚钱 地址：北京市朝阳区朝阳路69号财经中心1号楼4—1101