人力资源战略定位培训.ppt

分析人力资源供给状况 内部资源的分析 外部资源的分析 内部资源分析 公司现行管理人员的分析 公司现行非管理人员的状况分析 内部人力资源的分析内容 过往工作经历及经验 教育背景 受训课程 优缺点 个人发展需要和事业目标 现工作表现状况 个人特长 岗位状况分析 工作性质 工作职责 工作量（比例法） BACK 外部人力资源分析 劳动力市场状况 毕业生供给状况 社会经济环境 就业人员的教育水平 国家有关政策规定 特殊技能的供给 失业率 少数民族及其他广泛社会背景 制定人力资源计划 根据组织架构确定需求 根据需求确定各种职位空缺 确定内部及外部补充人员及数量 确定招聘工作计划 人力资源计划的制定流程 明确公司基本目标 制定人力资源需求预测 分析公司内部资源和外部资源 制定人力资源计划并与公司现有状况作比较 供=求 供求 供求 削减人员 无须行动 进行招聘 人员招聘 工作分析、职位说明书、岗位责任制 述职与岗位定编 应征表格 测试题库 招聘工作之基础 公司人才发展规划与招聘计划 费用预算 实际需求的产生 人员需求计划 人员的培训与发展 充实员工的内蕴，跟随企业的发展，亦跟随社会的进步。 员工培训的内容、发展及其原则 员工培训内容 ——知识的培训 技能的培训 态度的培训 针对新员工的培训偏重于公司文化的灌输，知识与技能 旧员工的培训偏重于技能和态度的培训。 培训的意义 培训需求调查 制订培训计划 ——设计培训课程 选定培训课程 准备培训条件 指定培训人员 设计培训课程系统 实施培训计划 分析评估培训效果 评价培训工作的效益性 培训系统的建立与运作 培训战略有助于公司在较长时期内的排除多种变动因素给培训工作带来的影响，使培训工作有条不紊地展开。 培训的总体方向、发展趋势 培训的整体规划 完善、公平的培训机制 培训政策应有一定的灵活性，适时调整 培训的战略与政策 制订培训计划要以公司的经营计划、人力规划、培训任务等为依据，针对某一个培训项目而具体拟定 培训项目 培训目标 培训对象 培训负责人 培训内容 培训进度 培训费用预算 培训计划 评估系统的建立与运作 面试评估体系 人才测评系统 试用期考核评估 日常绩效评估 评估效果分析 绩效评估 薪酬福利系统的建立与运作 职等职系的设立 工资评定系统 工资调整 福利制度保障 薪酬福利系统 行政事务系统的建立与运作 劳资关系 安全 行政事务系统 企业文化建设 为什么优秀公司重视企业文化？ 美国兰德公司、麦肯锡公司、国际管理咨询公司的专家通过对全球优秀企业的研究，得出的结论认为：世界500强胜出其他公司的根本原因，就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力，这些一流公司的企业文化同普通公司的企业文化有着显著的不同，他们最注重四点：一是团队协作精神；二是以客户为中心；三是平等对待员工；四是激励与创新。凭着这四大支柱所形成的企业文化力，使这些一流公司保持百年不衰。在大多数企业里，实际的企业文化同公司希望形成的企业文化出入很大，但对那些杰出的公司来说，实际情况同理想的企业文化之间的关联却很强，他们对公司的核心准则、企业价值观遵循始终如一，这一理念可以说是世界最受推崇的公司得以成功的一大基石。 企业文化对企业长期经营业绩有重大作用 企业文化对企业长期经营业绩有重大作用，这个作用不是促进，而是直接提高。 美国知名管理行为和领导权威约翰.科特教授与其研究小组，用了11年时间，对企业文化对企业经营业绩的影响力进行研究，结果证明： 凡是重视企业文化因素特征（消费者、股东、员工）的公司，其经营业绩远远胜于那些不重视企业文化建设的公司。11年的考察期间的结论如下页图表所示： 公司重视企业文化与否与其经营业绩对比研究 重视企业文化 的公司 不重视企业文化的公司 总收入平均 增长率 682％ 166％ 员工增长 282％ 36％ 公司股票 价格 901％ 74％ 公司净收入 756％ 1％ 企业文化的层次 组织行为 表现形式 核心价值 与目标 基本假定 显见的组织现象 （口号、摆设、结构、程序） 用以解释现象的工具 （目标、策略、价值、哲学） 无意识的信念 想法 感觉 （视为理所当然的） 容易改变 不容易改变 企业核心价值观 企业的使命与追求 使命——企业存在的理由和价值，即回答企业是什么。 愿景——企业渴求的未来状态，即回答企业将成为什么样的企业。 如何进行企业文化建设 企业文化建设的程序与方法 文化体系的构建提炼 要点：挖掘基因、筛选梳理、精炼升华、结晶文字