国有企业人才流失的成因及对策探析.pdf

第 15 卷 　 第 2 期 武汉理工大学学报(社会科学版) V o l. 15　N o. 2 2002 年 4 月 W uh an U n iver sity o f T echno logy (Socia l Scien ce E d it ion ) A p r il 2002 国有企业人才流失的成因及对策探析 罗　帆　罗静媚　吴兰玉 (武汉理工大学 管理学院, 湖北 武汉 430063) 摘要: 当前, 我国国有企业的人才流失问题比较严重。若不能尽快扭转这种局面, 必然会影响国有企业的 生存和发展。文章根据问卷调查统计结果和相关数据, 对我国国有企业人才流失的主要原因进行了分 析, 涉及工资待遇不高、激励机制低效、人事管理不力、能力发挥不足、发展前景不佳等方面, 探讨了通过 企业文化、薪酬待遇、激励强化、制度优化、人力开发等方式来稳定人才的对策。 关键词: 国有企业; 人才流失; 成因; 对策 ( ) 中图分类号: F 279. 21　文献标识码:A 　文章编号: 1671- 6477 2002 02- 0170- 04 　　在竞争激烈的人才市场上, 我国国有企业处 有企业人才流失的主要原因, 在于工资待遇不高、 于人才净流失的状态。湖北省人事厅 2001 年的调 激励机制低效、人事管理不力、能力发挥不足、发 [ 1 ] 查表明 , 国企人才总量不足, 大中型国企人才结 展前景不佳等方面。 构畸形, 高层次人才缺乏的状况突出。在我们调查 ( ) 一 工资待遇不佳 的 65 家大中型企业中, 大学本科以上学历和高级 笔者的调查表明, 67. 88% 的人认为, 国有企 职称分别占在岗职工总数的 9. 4% 和 2. 9% , 仅为 业“工资待遇不高”, 是造成人才流失的首要原因。 全国平均水平的一半, 具有研究生学历和高级职 湖北省人事厅的调查反映“月均收入在千元以下” 称的不到 0. 17% 。高级人才流出人数为流入人数 为人才流失主要原因, 占被调查人数的78% 。美 的2 倍多, 具有本科学历和中级职称的人员流出 国管理学家阿德福的 ER G 理论认为, 生存需要 量流入的 3 倍。作为人才流失最严重的企业类型, 是人们需要结构的基础, 当其在组织中得到相对 国有企业普遍存在人才断层, 人才流失给企业带 满足后, 人们才会进一步追求关系和发展需要的 来巨大的直接和间接成本, 并导致商业泄密现象 满足; 而当高层次需求得不到满足而受挫时, 人们 和劳动争议增多, 影响了企业生产经营上的连续 又会回归到追求生存需要的满足。人才之所以看 性和稳定性, 制约了企业的发展和人才整体素质 重工资待遇, 一方面是由于物质生活水平不高, 另 的提高。, 对国有企业人才流失的成因进行分析, 一方面是因为在国企中难以满足发展需要而造成 探讨国企吸纳和稳定人才的对策, 具有迫切的现 “挫折——回归”现象。工资待遇不仅能满足生存 实意义。 需要, 而且反映了工作价值和经济地位, 因而工资 待遇低