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索尼公司前常务董事天外伺朗的一篇《绩效主义毁了索尼》，曾一度引起轩然大波，人力资源管理界一些同仁经过检讨和反思之后，最后得出一个怪论“谁动绩效，谁先死。” 天外伺朗将“激情集团”、“挑战精神”、“团队精神”在索尼公司的集体消失，归罪于“绩效主义”，其实索尼公司的绩效管理走入了“绩效主义”的误区：将“绩效管理”等同于“考核主义”。
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绩效考核有它的必要性和价值。绩效考核指标能将组织目标进行分解，便于员工明确自身的目标和任务所在，从而产生达成目标的动机和意愿。员工会对目标和任务更加聚焦，也便于员工进行时间管理。
“考”就是出题，就是设定绩效指标：“核”就是结果与指标之间对照与审定。设定绩效指标是绩效管理的前期工作，绩效结果与指标之间的对照与审定是绩效管理工作的后期工作。如果只关注“考”与“核”，中间阶段缺失了，其后果是严重的，毁的不仅仅是索尼，而是一切奉行“考核主义”的企业。
企业给员工设定绩效指标，但是没有明确告知他们达成这些指标的因素是什么，需要什么知识、技能、素质、行为等等，更别说有针对性地对这些因素进行培养和提高。这种缺失会带来像索尼那样的“畸形”现象：因为要考核业绩，几乎所有人都提出容易实现的低目标， “挑战精神”消失了。因实行考核主义，索尼公司内追求眼前利益的风气蔓延。这样一来，短期内难见效益的工作都受到轻视，从而埋下隐患。不仅对每个人进行考核，还对每个业务部门进行经济考核，由此决定整个业务部门的报酬，最后导致的结果是，业务部门相互拆台，都想方设法从公司的整体利益中为本部门多捞取好处，“团队精神”消失了。因为实行考核主义，为了应付当下的考核，从而动用了未来的资源，结果产生“寅吃卯粮”的现象。
由此可见，“考核主义”不能真正提升绩效。“谁动绩效谁先死”这一怪论的倡导者，要么就是在理解上将“绩效管理”等同于“考核主义”，要么就是在实践中曾经“死在”“考核主义”之下。“考核主义”反映了传统绩效管理的缺失：第一，在讨论绩效管理问题时，通常可能更关心工作的结果。总是在问：绩效的目标是什么？绩效考核的标准是什么？用什么方法进行绩效考核？绩效考核的结果如何？第二，许多组织都使用它们的绩效管理和评估系统。它们变得更多地关注那些完成的表格和报告，而忽视了系统背后的真正目的。[!--empirenews.]
胜任素质（胜任力）是在特定企业的环境中，在具体的工作岗位上，做出优秀业绩需要的知识、技能与行为特征，它是高绩效的基因。绩效目标是要安排可描述的任务或项目，它特别关注结果。胜任素质（胜任力）是有关员工如何获得结果，何种个人技能、态度及行为对于企业和个人是最有效的。 ?
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图1? 胜任素质（胜任力）与绩效的关系
基于胜任素质（胜任力）的绩效管理，关注绩效管理的两面性。
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