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中小企业如何制定薪资福利 不少中小企业的老板这样抱怨：我不是没有钱，也不是舍不得花钱，我给员工的工资真是不低了，可他们还是离我而去。我到底哪里做错了呢？其实出现这种情况，很多时候不是老板们不舍得花钱，而是他们不会花钱。对于员工来说，仅仅舍得花钱是不够的，要想留住员工，老板们必须树立建立科学规范的薪资福利制度的观念。企业重视人力资源建设是前提清华大学经济管理学院企业管理系郑晓明教授认为，现在的中小企业普遍缺乏科学的管理体系，尤其是在薪资福利方面很薄弱。当然，这可能有他们的理由。对于大多数中小企业来说，他们正处于生存阶段，这时候，他们考虑最多的是多出产品，开拓市场。而对于制定什么样的薪资福利自然考虑的就少。另一方面，这个时期的中小企业处于经验管理阶段，更多的是人治，而不是法治，老板更多是凭个人的喜好、情绪、能力决定员工的薪资福利。但这样做的结果，往往是使起着激励、保障、稳定作用的薪资福利被忽视，如此下去，企业的人才会一个接一个跑掉。每一个中小企业都有一个目标，那就是把企业做大。其实这只是一个方面，对于他们来说，更重要的是把企业做强，做成百年老店。但要想做到这些，从管理效益来说，企业要讲究一个投入产出比的问题。说到投入，很多中小企业考虑更多的是资金，原材料，虽然他们也会考虑人力，但会放在次要的位置上。老板们会说我有钱，不怕找不到人。但这里有一个问题，对于中小企业来说，是在需要用人的时候去招呢，还是制定一个人力资源规划，了解自己目前的人力资源状况，按照企业发展，业务需要，制定长远的人力资源策略。往往中小企业会忽略后者。虽然，花大价钱能找到人，但这个人是否适合企业需要是一方面，另外这样做无疑使企业的用人成本大大提高。一个企业客户的忠诚度来自于员工对企业的满意度，当员工对企业都不满意了，又怎么谈得上客户忠诚呢？发展呢？那么，如何让员工满意呢？给予他们什么样的薪资福利是其中一个很重要的问题。可见，中小企业的管理者必须走出投入产出的误区，从建立初始就树立现代企业人力资源管理的观念，这样企业才有后劲，才能永续发展。还有一点值得一提，目前不少中小企业的福利制度还比较乱，许多没有按照国家规定做，有的能逃则逃。其实中小企业管理者应该明白，如果要想使企业做大，做强必须从开始的时候就让员工感到企业很规范。。 调查报告：2006北京高科技行业薪酬福利 北京德翰创业管理咨询公司日前发布了《2006年度北京地区高科技行业薪酬福利调查报告》，报告中对北京地区68家知名IT公司的一百多个岗位的薪酬福利水平与薪酬实践进行了完整呈现。分析表明，随着北京地区高科技行业的快速发展，薪酬水平也在持续增长，薪酬与公司关键绩效指标的关联度日益受到关注。　　各类人员的薪酬持续增长　　德翰咨询调查显示，各类人员的整体薪酬呈现稳步增长态势，2006年度高层管理人员平均涨薪12.7%，中层管理人员与一般人员涨薪比率分别为10.3%和8.4%。　　北京德翰创业管理咨询公司首席咨询顾问王东晖介绍，在参与调查的企业中，有58.2%的企业在上一年度特别给予研发部门和销售部门以较高的薪资增幅，平均增幅为11%。随着竞争的日益激烈，公司在考虑年度薪资增长水平时，更多地考虑控制成本和投入产出比率。　　毕业生起薪趋势不容乐观　　2006年毕业生起薪与去年相比不容乐观,除经管（商）学士、MBA小幅升高，其他各类毕业生起薪均有不同程度的回落,依然反映毕业生市场供大于求的基本面没有改变。　　经管（商）学士和MBA的起薪增幅大体相当，分别为6.3%和5%。其中，经管（商）学士2005年工作后第一个月收入为2050元，而2006年收入为2180元；MBA2005年起薪为3333元/月，2006年为3500元/月。　　在增幅下降的毕业生类型里，最使人大跌眼镜的是，博士毕业生的起薪，从2005年的6700元/月竟一路下滑到2006年的5250元/月，增幅比率下降了21.6个百分点。　　技术研发岗位浮动薪酬比重略有下降　　参与调研企业中92.6%的公司对技术研发类岗位实施浮动薪酬（奖金）方式，王东晖分析，这表明大多数企业将研发人员的薪酬与绩效挂钩。与2005年相比，2006年研发岗位的浮动薪酬占总现金收入的比例略有下降，研发部长由2005年的15.6% 下降为14.3%，软件工程师由2005年的12.2%下降到9.1%。　　员工工资水平差距略有变化　　虽然2006年参与公司薪酬的绝对差距在拉大，但相对差距基本未变，反应出企业各层级薪酬整体上升的趋势。　　德翰咨询顾问王伯岩给出这样一组数据，2005年参与调查的公司薪酬相对差距为213943元，到了2006年这个数值变成243000元。在相对差距上，2005年为12.5倍，2006年为12.7倍，变化不明显。 古井公司薪酬制度改革方案 古井公司如今正在全面推行薪酬制度