基于战略的薪酬设计体系.ppt

基于战略的薪酬体系设计 某公司研发类员工薪酬水平分析 结构化薪酬体系模型 四种典型的公司类型 各种报酬的分布结构 职位评估具体工作 职位评估方法（一） 在职位评估时，可以采用一种方法或多种方法。关键是要确定最适合企业的评估方法，其主要考虑的因素为：准确性、工作的类型和数量、职位的变动性、时间/资源。 主要的评估方法： 　　　　　　　　 　　 职位评估具体工作 　该方法为应用最广、准确度较高的一种评 估方法。它把职位作为一个生产单位，对主要 生产要素的难易度和责任大小进行评分，并得 出相应的职位等级。 知识能力：指胜任工作所必备的知识、 　技能、经验的总和。 解决问题：指该职位需要面临的分析、理　　　　　　　　　　　 　　　　　　解、判断问题的能力，甚至于提　　 　　　　　　出创新性解决方法。 应付责任：指该职位的行动后果对公司 　 将会产生的影响程度。 薪酬曲线与市场工资线的比较 薪酬层级结构的几种模式 工资区间值的确定 薪酬评价要素的权重： 工资结构——为绩效 三位一体的人力资源管理体系 推荐广告：移动商学院 移动商学院—— 企业或成功者学习培训整体解决方案 陈安之 曾仕强 余世维 李践 本套移动商学院共包含全国500余位最知名讲师的近800套讲座（6000集培训视频）集于移动硬盘，总价值近36万元 原价：8800元 现价： 2800元 货到付款 联系方式：朱老师 移动商学院—— 企业或成功者学习培训整体解决方案 课程分类： 第一类 企业管理 第二类 领导能力 第三类 企业战略 第四类 人力资源 第五类 财务管理 第六类 生产管理 第七类 经营案例 第八类 职业素质 第九类 市场营销 第十类 采购物流 第十一类 成功励志 第十二类 财务税收 第十三类 MBA教程 第十四类 NLP 第十五类 生涯规划 第十六类 心理咨询 第十七类 礼仪形象 第十八类 个人创业 第十九类 家庭教育 第二十类 百家讲坛 第二十一类 催眠 （总合为四大学院：管理学院、营销学院、成功学院、家庭学院） 联系方式：朱先生 * 1、薪酬系统设计应如何与组织的战略目标、价值理念相一致？基于战略与 竞争的需要对企业内部各类人员进行价值排序，并确定各自的价值。 2、资本所有者与劳动者的关系不再是简单的雇佣关系，而是货币资本与人力 资本的对等关系，企业家与知识创新者成为企业价值创造的主导要素，具有 剩余价值的索取权，如何既能体现公平、公正，又能体现价值创造的贡献 大小？ 3、如何界定企业发展所需的核心专长与技能？通过利益机制驱动员工的内在 动力，发掘员工的核心专长与技能，使其具有难以模仿性，从而成为企业核 心竞争力的源泉。 企业薪酬体系面临的挑战与策略 4、如何理解绩效与薪酬的关系？建立绩效与薪酬之间的动态调整机制。 5、如何建立多元价值分配形式来满足员工的多元化需求？报酬的不同形式及目 标是什么？ 6、如何确定适用于不同层次、类别员工的当期收入与预期收入的调整比例？依据是什么？ 7、如何依据价值创造的2:8规律，确定企业内在报酬水平的差异性？如何建立分层分类的人员薪酬系统？ 8、如何确定薪酬评价依据？如何依据企业自身的价值导向和发展战略来取舍市场价格、员工素质、职位责任以及绩效结果。 企业薪酬体系面临的挑战与策略 0 10000 20000 30000 40000 50000 60000 70000 80000 初级研发工程师 研发工程师 高级研发工程师 年度基本现金收入 0 20000 40000 60000 80000 100000 120000 初级研发工程师 研发工程师 高级研发工程师 年度总现金收入 工资收入部分比较 年度总收入部分比较 XX公司标准工资(中位值)对照图(P50) 0 5000 10000 15000 20000 25000 30000 35000 40000 45000 50000 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 现值 市值 薪酬理念与政策 任职资格标准 职位说明书 职位（职种） 价值评估 内部公平性分析 市场定价 外部竞争力分析 薪酬调整 与支付 薪酬结构 薪酬体系管理与优化 5 4 1 2 3 6