招聘测试.PPT

招聘测试 心理测试 知识考试 情景模拟和系统仿真 面试 第一节 心理测试 一、概述 心理测试：通过一系列心理学方法测量被试者 的智力水平和个性方面差异的科学方法。目的在于评价人的潜能。 原则： 保护个人隐私 做好预备工作 智力水平测度： IQ （%）=智力年龄（或者心理年龄）/实际年龄 二、心理测试类型 按照内容划分： 智力测验：人类学习和适应环境的能力。IQ在59以下智力缺陷；60-79临界水平；80-89中下水平；90-109为正常人；110-119：中上水平；120-139：优秀水平；140非常优秀。 个性测验：性格、兴趣、爱好、气质、价值观。 特殊能力测验：独特能力。 按照形式划分：纸笔测试、投射法、心理实验法、仪器测量法。 三、心理测试中的技术指标 信度 效度 常模 四、心理测试的评定 优点 迅速 比较科学 比较公平 可以比较 缺点：可能滥用；可能曲解 运用心理测试的对策：标准化；严格化 第二节 知识考试 一、概述 考试定义：提高纸笔测验的形式对被试者的知识广度、深度、结构了解的方法。 考试的意义：岗位需要特定知识；知识面广掌握知识快；迅速删选不合格的应聘者。 考试种类：百科知识考试（广度）；专业知识考试（深度）；相关知识考试（结构） 二、操作 试卷设计：要始终符合目标；各种知识考试类型可以结合起来运用；充分重视知识的实际运用能力。 考场安排； 监考老师； 阅卷要求：应该有标准答案；公平统一；先阅几份，掌握水平；可以流水改卷。 三、知识考试的评价 优点 公平 费用较低 迅速 简便 缺点 试题可能不科学 强调记忆能力 阅卷不统一 没有可比性 应用对策：有条件的企业自己建立题库；尽量专家命题；应该执行考试操作的各原则（科学、公平和严格） 第三节 情景模拟和系统仿真 一、情景模拟概述 定义：根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的系列方法。 系统仿真（商业游戏、商业竞争法、仿真游戏法）注意事项P109。 情景模拟的主要意义：选择最佳人选；节省培训费用；被试者得到实际锻炼；企业获得更大收益。 情景模拟内容 公文处理 与人谈话 无领导小组讨论 角色扮演 即席发言 二、情景模拟设计 10项设计原则（P113） 应该在明确管理行为要素定义的基础上进行评价 应该采用各种各样评价方法 应该采用各种类型工作的选样方法 主试熟悉该工作和公司 主试应该得到充分的培训 观测的数据应该在小组记录、交流 主试小组讨论过程、汇总观察的结果，评价要素并做预测 评价过程应该分解为各个阶段，以推断总体形象，评价总体评分 评价对象之前应该有常模 预测管理的成功必须是判断性的 情景模拟的调查研究 1、分析要素 鉴别出对管理工作有重要影响的各种要素 要素的相对重要性 可观察性 可训练性 2、调查研究方法 在职面谈 关键事件法 3、设计评定标准： 0分：要素根本没有显示 1分：明显不适合该工作 2分：基本没有达到质量、数量标准 3分：基本达到质量和数量标准，可以接受 4分：高出可接受标准，基本超过要求 5分：远高出工作要求。 三、情景模拟的操作 准备工作：针对不同内容的情景模拟做不同的准备。 公文处理的准备工作（6项目） 与人谈话的准备工作（6项目） 无领导小组的准备工作（8项目） 角色扮演准备（3项目） 即席发言准备（3项目 实施评估（10步骤） 1、观察行为 2、归纳行为 3、为行为打分 4、制订报告 5、重新评分 6、初步要素评分 7、制定要素评分表 8、主试讨论 9总体评分 10其他评论 四、情景模拟的评价 情景模拟的优点 信度高：0.74-0.95 效度高:0.45-0.65 预测性强 被试者进行了一次系统的模拟练习,提高了管理水平 情景模拟的缺点 时间较长 费用高 需要专家指导 只是适合高层次管理\特殊人才的测试 运用情景模拟的对策 先用其他方法删选掉大部分不合格者，最后才用模拟方法； 请专业公司主持情景模拟 第四节 面试 面试概述 定义：要求被试者用口头语言回答主试提问，以便了解被试者的心理素质和潜在能力的方法。 面试意义：主试可以观察应聘者；双方了解；了解应聘者知识、技巧和能力；观察应聘者的生理特点、非语言行为等信息。 面试的分类： 平时面谈（聊天）：压力小，容易走样 正式面试：正式，有压力 随机面试：抽取题目口头回答，压力大，了解全面 论文答辩：高级管理人员适用。 面试设计的程序：工作分析—确定目标—编制问题—制定标准答案—使用面试控制版 如何提高面试效果（12条） 紧紧围绕面试目的 气氛和谐 避免重复谈话 要求前后一致 问题与工作有关 充分重视应聘者 主试避免自信 避免刻板印象