停薪留职未获批准,企业有权除名.doc

停薪留职未获批准企业有权除名 　　案情： 　　张某于1985年由某银行学校毕业分配至A支行工作，1995年在A支行下属营业室任现金出纳。1995年3月19日，A支行通知营业室将张某的现金出纳工作交由他人接替，并办理了交接手续。此后，张某就工作及工资之事找当时的行长，行长答复让其回营业室，但要服从营业室对其工作的安排。张某自1995年 3月20日至5月17日未上班。1995年5月17日，张某向行长提交了一份书面停薪留职申请，要求办理停薪留职，期限为5年，行长让其将申请书交给A支行人事科。当月18日，张某即到外地自谋职业。同年5月27日，A支行向张某的妻子赵某送达了《限期张某同志办理辞退或调动手续的通知》(下称《限期通知》)，全文如下：“张某及其家属：张某同志申请停薪留职之事项，根据上级行有关文件规定‘银行职工不允许停薪留职’的精神，停薪留职之事不予同意，鉴于张某同志未经同意擅离岗位，已旷工近10天，为严肃和维护劳动、人员调动正常手续的严肃性，限张某及家属接到本通知之日起，5日内回县行办理有关手续，否则按旷工自动除名论处。”申诉人的妻子赵某在该通知上签字。 　　1995年11月17日，A支行作出《关于给张某除名的决定》。该决定作出后，A支行未及时送达给张某，2003年3月10日，张某回A支行要求上班，但被告知其已被除名。张某对该除名决定不服，向县劳动争议仲裁委员会申诉，要求撤销“除名”的处理决定，恢复工作。 　　仲裁结果： 　　仲裁委经审理认为，张某向A支行提交了停薪留职申请后，未办理任何手续，即离开单位，应属擅自离职。且A支行已书面通知张某的妻子，限期让其办理有关手续。A支行在作出对张某除名决定后，未及时送达，在处理程序上负有一定责任。依据有关规定，作出裁决：维持被诉人对申诉人作出的除名决定。张某不服上诉至法院。 　　一审法院经审理认为张某并非是无正当理由的经常旷工，A支行依据《企业职工奖惩条例》给予张某除名，于法无据，A支行作出对张某的除名决定后，既未送达给本人，又未公告，遂判决：撤销A支行作出的张某的除名决定，恢复双方的劳动关系。A支行不服，上诉至上一级法院。 　　终审法院经审理认为，原审法院认定张某并非是无正当理由的经常旷工，是有道理的。但在1995年5月27日A支行向张某的家属赵某送达了《限期通知》后，该通知已明确告知张某“停薪留职”未获得批准，张某仍未上班，应认定为张某擅自离职，原审对此认定不当，A支行以此为由有权对张某给予除名。在张某长达近5年的擅自离职旷工的情况下，原审判决恢复张某与A支行的劳动关系显失公平，不利于维护企业对职工的奖惩权。A支行的上诉理由成立。一、撤销原审法院判决。二、驳回被上诉人张某要求撤销A支行作出对张某的除名决定并恢复其工作、判令A支行偿付张某自2000年5月停薪留职期满工资7000元诉讼请求。本判决为终审判决。 　　评析： 　　本案是一起典型的因职工擅自离职，用人单位按自动离职予以除名处理纠纷案。张某向单位递交停薪留职申请后，未办理任何手续，即离开单位，在被诉人向张某的妻子送达了《限期通知》后，该通知明确告之张某“停薪留职”未获得批准，张某仍未上班，应认定张某擅自离职。单位据此有权对张某按自动离职处理，并依照《企业职工奖惩条例》第三章第十八条的规定予以除名。 　　张某自动离职的行为构成了连续旷工超过15天的旷工事实，单位送达张某之妻的《限期通知》，应视为对张某已送达了该通知，该通知告知在一定的期限内如不回单位将会承担的法律责任，应视为对其进行了批评教育，符合法律规定，因此对张某的除名处理符合国务院发布的《企业职工奖惩条例》的规定，应予维护。本案仲裁委及终审法院维持了被诉人的处理决定，同时，又指出被诉人在对张某作出除名决定后，未及时将处理决定书送达本人，也负有一定责任，应予注意。这样既肯定了企业的处理方式，又指出了企业存在的问题，较好地处理了这起劳动争议案。 　　协商解除合同也要支付补偿金 　　案情： 　　李某是某公司职工，2001年3月与公司签订了为期5年的劳动合同，2003年3月，公司更换了主要负责人，新负责人以李某不适合工作为由，要求与李某解除劳动合同，李某不同意。公司便采取了增加李某劳动强度、减少李某奖金收入等办法予以刁难。李某在不堪忍受的情况下，提出：如果公司提出解除劳动合同，他本人可以签字同意。但公司坚持让李某自己先写辞职报告，然后由公司批准。李某坚决不同意这样做，但公司许诺：如李某照办，公司可以给予李某一笔比较丰厚的生活补助，还可以按照《劳动法》有关规定支付解除劳动合同的经济补偿金。在这样的情况下，李某于2003年7月向公司递交了辞职报告，立即被公司批准，但此后公司许诺的生活补助和经济补偿金却毫无踪影。李某找公司索要，公司拿出李某的辞职报告说，生活补助是单位对被辞职人员的抚恤，根