职工病休期间工资应照发.doc

职工病休期间工资应照发 　　蔡昌 　　[案例] 　　徐某系江苏省兴化市某化工有限公司职工，在公司上班已有4年多。2008年10月24日，正在上夜班的徐某突然感到一阵头晕，平时也偶有这样的现象，但这次头晕比较厉害，徐某怀疑与自己的工作有关。第二天，徐某请假到医院接受治疗，医生建议休息3周。拿着病假条，徐某找到公司领导要求休息，公司同意了徐某的要求，但扣除了徐某病休期间的工资。徐某不服，申请劳动争议仲裁，要求补发病休期间21天的工资。经当地劳动争议仲裁委员会调解，公司答应补发徐某的工资。 　　[评析] 　　公司不支付徐某的病假工资是违法的。国家为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，维护和谐稳定的劳动关系，规定职工在患病期间依法享受医疗期待遇。 　　原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第五十九条规定：“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。至于什么叫“医疗期”及医疗期的长短，原劳动部《关于发布〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》第二条、第三条有明文规定：“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”“企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。” 　　那么，在什么情况下支付“病假工资”?什么情况下支付“疾病救济费”?原江苏省劳动厅《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉有关问题的通知》第二条规定：“职工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，停止工作医疗累计在6个月以内者，按现行有关规定发给病假工资，停止工作医疗累计在6个月以上者，按现行有关规定发给疾病救济费。”据此，徐某应有相应的医疗期待遇，即在有病需要休息时能够得到休息。同时，由所在公司发给病假工资，其病假工资的标准最低不得低于当地最低工资标准的80%。 　　北京庭审首例涉外劳务派遣者被诉违反竞业禁止案 　　8月21日，北京市首例涉外劳务派遣中引发竞业禁止纠纷案件在东城区人民法院公开开庭审理。英国A.B.C.特选食品有限公司起诉被派遣至其北京代表处工作的中方雇员喻某泄露商业秘密并违反劳动合同中约定的竞业禁止规则，要求其支付40余万元的违约金。 　　原告英国A.B.C.特选食品有限公司诉称，原告是一家专门经营水产品的英国公司，为中国多家水产品企业出口产品提供居间服务。被告喻某于2008年1月1日与中国四达国家经济技术合作公司签订《劳动合同》，并于同日被派遣至原告北京代表处工作。被告同意派遣，并表示愿意遵守原告的相关规章制度包括但不限于竞业禁止，即在任职期间，不会参与原告经营范围相同或相类似领域的任何其他商业性活动，也不会在其他单位从事兼职工作。被告经聘任，在原告北京代表处担任区域销售经理，在接受原告培训后，依据原告安排专门负责水产品居间业务的相关联络工作，包括与国外客户洽联，代收国外客户订单，掌握相关国内供货商，国外客户业务联系资料，转接相关文件等。 　　原告在庭审中表示，2008年11月19日，原告发现被告公然违反《劳动合同》及其附件中关于被告在任职期间竞业限制的约定，违反其签订的《保密承诺书》中所做的郑重承诺，在原告北京代表处任职期间，公然从事与原告业务领域相同的商业活动，与原告的国外客户进行私自交易，与原告前员工联系，谋划成立与原告业务领域相同的公司。故原告以被告违反竞业禁止且擅自离职为由，请求法院依法判令被告因违反竞业限制约定，赔偿原告人民币216000元整，因违法解除劳动合同及聘用合同，赔偿原告15501.41元整，并承担本案的诉讼费用。 　　被告喻某辩称，被告是中国四达国际经济技术合作公司派遣到原告处工作的员工，原、被告之间并不构成劳动关系，所以原告无权向被告主张解除劳动合同的任何损失。被告是因为生病而提前离职，且未给原告造成任何损失。根据《劳动合同法》的规定，对竞业限制进行约定的主体是用人单位和劳动者，且原告与被告签订的《聘用合同》及《保密承诺书》中所谓“竞业限制条款” 缺少竞业限制补偿金的必要内容，违反了法律强制性、禁止性规定，是无效的。被告在任职期间没有实施任何侵犯商业秘密及从事竞业禁止的行为。 　　目前，本案正在进一步审理中。 　　银行末位淘汰员工败诉 法院认为其行为不合法 　　核心提示：末位淘汰制这一绩效管理方式，上世纪90年代传入中国，它在最大限度地挖掘员工潜力，达到个人绩效的最大化方面有着积极的意义，广为一些企事业单位采用。 　　南阳一家银行末位淘汰了三名职工，这三人认为“末位”和劳动能力并不是一个概念，单位“末位淘汰”他们不合法，申请了劳动仲裁，裁决结果是银