培训课程：从专业人员走向管理.ppt

* 管理工作成功的关键是要充分重视人的因素。要认识到人是灰色的——具有多面性，非黑即白的规律对人不适用。同时要明白经理的正式权威会被下属的态度和行为所限制。因此，新任经理要尽快了解部属，审视他们的工作能力、知识与技能水平，个性特征，兴趣以及生涯发展目标，做到用人所长。新经理还必须意识到自己是团队的领导，要尊重团队成员，同时应尽快赢得团队成员的信任。牢记不同的人将为不同的因素所激励。与下属的最佳关系应当是随和，但又保持适当的距离。 * 对技术专才出生的新经理而言，有效的责任委派可能是很棘手的任务。这些新经理已养成了独立解决难题的习惯，不到万不得已，不愿意把工作委派给下属。同时，责任重大和时间紧迫的压力也会使他们亲自去应付那些挑战性的任务，并误认为这就是提升他们的原因。此外，由于某些忧虑，新经理也不太情愿把任务委派给下属，如担心在上司眼里失掉存在的价值，害怕对事情失去控制，甚至怕下属负担过重等。但是，如果不能有效地委派责任，下属将因缺少机会而耽误发展，最终反而导致他们的不满。实际上，成功经理的最重要的工作是使团队致力于已设定的目标，以及指导各个成员最大效率地发挥他们的才能去获取团队的成功，千万别陷于事事亲力亲为的陷阱。 */74 指导成功之后做什么？ 抽时间总结成绩； 寻求其他的成功要素； 寻求这些因素适用的其他场合； 决定其他合适的培训人选； */74 C|什么时候要用督导的培训方式呢？ 生产效率低下； 工作质量差； 没有如期完成任务； 躲避艰苦工作； 无组织纪律； 依赖他人； 旷工； 长期脱岗； 缺乏创造性；　孤僻，沉默； 缺乏兴趣；　　牢骚增多； 不合作；　　　抱怨； 有抵触情绪； 不参加集体活动或躲避集体； 缺乏热情；　　易怒 */74 督导的提纲应该是怎样的呢？ 1、用亲切的态度，明显的身体语言，让对方感觉放松。 2、明确讨论的理由，如果可能，让对方说明理由。 3、减少裁判性的语言，例如“应该”，“必须”，或者“该”。 4、随意问一些问题观察对方的反应。 5、理解对方表述的内容及表达的情感。 6、概括要点，澄清思路； 7、鼓励对方弄清解决问题的方法。 8、注意对方的感情和态度； 9、表现出同情、信心、给予他支持。 10、确定下次进行谈话、检验成效的时间。 */74 应该如何教导？ 教导与培育 目标意识：要培育成什么人才？ 教导：达成目标的过程中计划做什么？ 有效果有计划的进行 */74 　　好的管理者会把培育下属视为领导者的一个重要责任。最优秀的领导者会把辅导视为衡量自己表现的主要标准。 */74 心得与行动 * 第四部分：提高自己的能力 制订提高个人能力的计划 */74 选择接近你的答案： １、每天忙得团团转，从没有想过提升能力的问题；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（　　　　　） ２、虽然觉得有必要，但是从没有朝这方向去做；　　　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（　　　　　） ３、觉得有提升能力的必要性，以往也曾经做过，但半途而废；　　　　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（　　　　　） ４、目前正在努力提升自己的能力，以备未来之需；　　　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（　　　　　） */74 1、为了自己，养成两点习惯： 行动　　　具体 */74 2、你的上司怎么看你？ １、主动报告你的工作进度；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　－－－　让上司知道 ２、对上司的询问，要有问必答，而且清楚；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　－－－　让上司放心 ３、充实自己，努力学习，才能了解上司的语言；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　－－－　让上司轻松 ４、接受批评，不犯两次过错；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　－－－　让上司省事 ５、不忙的时候，主动帮助他人　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　－－－　让上司有效 ６、毫无怨言的接受任务；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　－－－　让上司圆满 ７、对自己的业务，主动提出改善计划；　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　－－－　让上司进步 */74 Strengths优势 Weaknesses劣势 Opportunities机会 Threats威胁 1、 2、 3、 4、 5、 1、 2、 3、 4、 5、 1、 2、 3、 4、 5、 1、 2、 3、 4、 5、 3、自我SWOT分析