经济师资格考试中级经济师人力资源精讲2.doc

第七章 人员甄选 ▲ 本章考试目的 通过本章的考试，了解应考人员是否掌握人员甄选录用的基本概念及评价标准，理解并掌握人员甄选的主要方法和技术，并能够按照招聘实施过程提高甄选工作的信度与效度。 知识点：22个； 其中：X（掌握、熟悉了解 节名 知识点 重点 小计 X Y Z K 第一节 人员甄选概述 9 3 3 1 2 4 第二节 人员甄选方法 11 5 4 2 0 6 第三节 信度与效度 2 2 0 0 0 2 合计 22 10 7 3 2 12 第一节 人员甄选概述 节名 知识点 重点 小计 X Y Z K 第一节 人员甄选概述 9 3 3 1 2 4 （2004年单选、案例；2006年多选） ▲ 内容详解： 人员甄选是指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、填补恰当空缺职位的活动。是招聘过程中最重要的决策阶段。同时，这一阶段也是技术性最强的一步。 要准确地理解人员甄选的含义，还需要把握以下三点： 第一，甄选应包括两方面工作，一是评价应聘者的知识、技能和个性；二是预测应聘者未来在组织中的绩效。而对应聘者绩效的准确预期对组织而言是关键性的事情。 第二，甄选要以空缺职位所要求的任职资格条件为依据来进行，组织所需要的是最合适的人，并不一定是最优秀的人。 第三，甄选应当由人力资源部门和直线部门共同完成，最终的录用决策应当由直线部门做出。 理想的高质量录用决策应当同时满足两个要求：既没有录用不符合要求的人员，又没有遗漏符合要求的人员。 二、人员甄选的评价标准X1● （一）标准化 （二）有效排列 如与组织高层面谈、体检等放在系统的最后，使这些程序只用于那些最有可能被录取的应聘者。 （三）提供明确的决策点 如体检结果，笔试成绩等。 （四）充分提供应聘者是否胜任空缺职位的信息 （五）突出应聘者背景情况的重要方面 三、人员选拔的预测因素 （一）胜任特征模型 （2007年） X2 胜任特征是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质，是可以将工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次的特征。美国哈佛大学的著名心理学家麦克米兰指出，学业成绩并不能预测职业成功，智力和能力倾向测验也不能有效预测人们的职业成功或生活中的其他重要成就。 1．胜任特征的基本内容（2008年）● （1）内容与结构。研究发现胜任特征主要包括以下几方面内容： ① 知识，是指对某一职业领域有用信息的组织和利用。 ② 技能，是指将事情做好的能力。 ③ 社会角色，是指一个人在他人面前想表现出的形象。 ④ 自我概念，是指对自己身份的认识或知觉。 ⑤ 人格特质，是指一个人的身体特征及典型的行为方式。 ⑥ 动机/需要，是指决定一个人外显行为的自然而稳定的思想。 见图7-1“胜任特征结构冰山图”。知识、技能属于表层的胜任特征，漂浮在水上，很易发现；社会角色、自我概念、人格特质和动机/需要，属于深层的胜任特征，隐藏在水下，且越往水下，越难发现。深层特征是决定人们的行为及表现的关键因素。 一般来说，表层的知识和技能相对而言易于改进和发展，培训是最有效的方式；自我概念位于中间，这些态度和价值观，如自信等，虽然需要更多的时间，但还是可以通过培训、心理治疗或曾经有过的成功经历来改善；而核心的动机和特质处于冰山的底层，难于改进，最具有选拔和测试的价值。由此而言，在人员甄选系统的设计过程中应当将对冰山下内容的考察作为重点。（2007年） （2）效表参照对于定义胜任特征非常关键，最常用于胜任特征研究的效标是优秀效标和合格效标。 （3）因果关联是指胜任特征所引起预测的行为和绩效的关系。 2．胜任特征的种类Y2● （1）成就特征：成就欲，主动性，关注秩序和质量。 （2）助人/服务特征：人迹洞察力，客户服务意识。 （3）影响特征：人个影响力，权限意识，公关能力。 （4）管理特征：指挥，团队协作，培养下属，团队领导。 （5）认知特征：技术专长，综合分析能力，判断推理能力，信息寻求能力。 （6）个人特征：自信，自我控制，灵活性，组织承诺。 麦克里兰的研究表明，对各行业成功的管理者而言，有两类胜任特征是他们共同需要的。一类是表现为个体内部的优异特质，如成就动机、主动性、概括性思维，另一类是表现为个体对工作群体进行组织的特征，如影响他人、形成团体仪式或群体领导。 3．胜任特征模型的作用K1 胜任特征模型对人力资源管理活动的作用具有以下几点： （1） （2） （3） （4） （5） 4．胜任特征模型的建立Z1 这一任务