如何建立高绩效团队CMP-人力资源（PPT 47页）.pptVIP

如何建立高績效團隊 Bacchus Lee 成功者的特質 智障的表情 被領導的態度 熱情的個性 抗壓的能力 成功人具備的基本要素 個人形象 人際關係 溝通技巧 衝突管理 行銷能力 5Q IQ 做事的能力 EQ 做人的能力 JQ 要有正義感 CQ 要有創造力 AQ 要有抗壓的能力 享受 四會幫的Leader 會做人 會帶人 會教人 會用人 如何培養高績效團隊 人才的來源 員工推薦 朋友介紹 自己發現 用人四要素 一重操守 二論專業 三要合群 四得上進 選才的條件 了解自己能用什麼樣的人 訂定想用的人才基本標準 選才的人必須具備識人的智慧 最好親自挑選人才 本質是否可以融合公司文化 理想與工作觀是否合乎經營觀念 是否與領導人投緣 是否經常改變工作與工作期太短 獵人行動 專業知識豐富 企劃能力一流 深諳組織特性 待人熱枕有禮 用人名言，得人不外四事 廣牧 慎用 高階主管的使命 政策的制定 資源的分配 能力的複製 專業的顧問 不重視培育部屬的原因 過去失敗的經驗 效果不如預期的好 怕留不住人及浪費資源 怕比自己能力強，而造成壓力 爲什麼員工表現不如主管期望？ 不知道要做什麼 不知道怎麼作 不相信這件事該做 不會做 沒有時間做 作的優先次序不對 指導者應有的心態 指導的目的在幫助學習 指導是藝術，不是科學 指導是個別的，不是群體的 最有效的指導是讓他自己動手練習 指導最高境界；激發自我學習 指導是有成本的 指導行為，而非指導態度或價值 教導部屬的方法 說給他聽 做給他看 讓他自己做 修正與回饋 鼓勵 什麼是企業文化？ 企業文化是企業內大多數人的共同價值觀和行為模式 文化養成 文化是要長期培育的 文化是要信念支持的 文化是要有人推動的 誰需要培訓 表現傑出，足堪重任 勤奮不懈，任勞任怨 學有專精，具發展潛力 培育部屬….其實一點也不麻煩 請多留意 部屬的需求 部屬的困境 部屬的潛能 部屬的專長 部屬的發展的方向 員工的工作表現來自良好的管理作用 自我管理 家庭管理 主管管理 主管的兩大工作 如何有效的分派任務 提供達成任務的方法 企業用人的問題 大才小用 小才大用 沒才可用 蠢才重用 用人哲學 公私分明 『大公有私』 嚴守分寸； 不逾越本分 尊重體制 拋棄好惡 用長截短 公司的魅力 41.6%是工作能滿足生涯規劃 21.3%是溝通管道良好的工作氣氛 20.7%是升遷管道暢通 7.9%是薪資待遇不錯 8.5%是其他 人的需求 蓋洛普公司調查人們工作最新的需求 生活要有意義 要有歸屬感 要被尊重 要有別人傾聽自己的感受 安身立命的人生觀 現代人認為讓工作滿意提高的因素 做感覺自我肯定的工作 做有建設性的工作 不斷學習新事物 發展自我專業的技巧與能力 在工作上有自我發揮的空間 職業倦怠症候群 工作沒有挑戰性 工作有了盲點 看不到希望與前途 得不到激勵與肯定 問題持續無法改善 如何運用人才 任何一個組織都是由許多不同人格型態的個人所組成的。 領導的工作就是讓不同人格型態的個人能夠和諧相處，發揮團隊合作的力量 自律；決心；奉獻 察言觀色 用人不疑 情同手足 明心見性 勿越標準 同流才能交流； 交心才有交易 交流才能交心； 如何留住人才 前陣子有位朋友決定要換工作，因為他能力很強，長期以來為公司賣命工作，一個人被當成三個人在操。公司方面因為這個人實在是好用，時常以「能者多勞」為理由把工作不斷地往他頭上加。另一方面對於他所提出的要求，又常常是口惠而實不至，幾次下來這位朋友也就心灰意冷，開始在外面找工作。因為在業界有口皆碑，很快就找到不錯的新工作。當他跟老闆提出辭呈的時候，老闆當然大為震驚，立刻開出諸多條件來慰留。當時他的反應是：「我那時候才明白我對公司有這麼重要」。什麼工作升等、調薪、甚至當場為了他要來成立一個技術研發中心交給他來領導，種種多年來作夢都不敢想的東西在同一時間全部美夢成真。 不過因為去意已決，這些臨時開出來的政策利多支票已經無法挽回人心，所以我這朋友還是離開了這家待了不少年的公司。臨走前他心裡還是有那麼一點點遺憾，他說：「我在公司待了這麼久，跟公司和同事們當然有感情了，如果不是心灰意冷的話，我才不會想要離開。這些條件如果是這麼容易就能做到，為什麼不早點跟我講？」 決大部分均來自管理人員 的態度及工作夥伴與 環境所影響 員工的去留 * 掌聲 變 窮則 則通 如何 如何 捨得的心胸 超人的生命 快樂的人生 團隊的精神 敬業態度 個人修養 專業能力 領導能力 健康體魄 失敗的人──什麼都不做： 一般的人──只做這一點； 成功的人──多做一點點； 頂尖的人──再多做一點！ 用力做事；把事做完 用心做事；把事做好 有能力的人；千方百計 沒能力的人；自動放棄