三联集团的高级总经理培训建议书.ppt

(海量营销管理培训资料下载) * 三联集团的高级总经理培训建议书 远卓管理顾问公司 2001/5/12 机密 * 目录 经理人培训是中国企业成功的重要环节之一，而高级总经理培训则是集团型企业的重中之重 培训应按三联集团的战略制定并不断升级 远卓管理顾问公司能够为企业成长提供整体性专业顾问与培训体系 三联培训课程草案 培训师简历 * 职业经理人是任何企业成功的要素 作为企业管理的执行层，职业经理人是企业决策者的后备军和助手，是企业持续发展的决定性力量，在企业中起着至关重要的作用。 职业经理人是企业真正将各种资源整合起来，使企业规范运作，不断发展的关键因素。 人力资源是企业核心竞争力的载体，职业经理人是真正将核心竞争力表现出来形成竞争优势大的关键 具有深厚的管理知识和丰富管理经验的职业经理人队伍是企业管理、发展的基础和根本保证。 * 培训是企业高级管理人员管理能力提升的重要环节 一个优秀的职业经理人应具备以下基本素质 做人： 自我管理 人际关系 沟通技能 团队合作 领导艺术 数据分析 认知问题 分析问题 解决问题 产生创意 管理人员的基本素质和管理手段一部分取决于先天因素，另更重要的是通过后天培训不断强化，获得提升 人才选拔与招聘 人员配置 人员培训发展 绩效评估与报酬 组织及岗位设计 做事： 人力资源管理体系 * 案例：麦肯锡的用人之道 招聘 集中培训 在职培训 升迁 10轮面试 选择全球商学院最优秀的学生 MINI MBA 专业技能培训 团队培训 行业培训 培训时间占15%以上 导师制：每人一个导师 伙伴制：每人一个伙伴 每2个月评估：评估指标超过40个 发现短处针对培训 推荐成为其他公司CEO 自己创业 离开公司 成为麦肯锡的客户 导师制：作为新员工的导师 作为培训师 * GE非常注重对员工特别是管理层的培训 GE内部一些颇有成效的培训 EMS内部简历的培训 非财务部门的财务知识培训 市场营销的培训 领导才能的培训 强调在职培训，与挑战型任务相结合 由人力资源部门作出公司系统的培训计划表 把兑现对员工培训的承诺作为对其出色业绩的非物质性激励之一 把培训与员工职业道路发展相结合 对于Jack Welch而言，没有什么事比雇佣并培养合适的人才更重要的了 * 对经理层的培训是重中之重 随公司不断成长发展，经理面临的业务复杂程度不断提高 随着岗位轮换或职位提升，经理需要迅速发展新的技能以迎接挑战 企业必须解决经理层能力增长问题，使分担总经理组织、管理责任的中、高级管理人员适应公司稳健、快速发展的要求。 * 目录 经理人培训是中国企业成功的重要环节之一，而高级总经理培训则是集团型企业的重中之重 培训应按三联集团的战略制定并不断升级 远卓管理顾问公司能够为企业成长提供整体性专业顾问与培训体系 三联培训课程草案 培训师简历 * 三联的成功要素（待访谈） 领先半步 无竞争 形成垄断 无中生有，救死扶伤 开发“处女地” 点石成金 投资多元化/有机性，经营专业化 内部创业精神 独特的用人之道 智、信、诚 三联必须秉持公司核心理念，不断扩张、发展 文化的复制 专业的经理人 优秀的内部运作体系 “三联”特色的人力资源机制 * 三联面临的挑战（待访谈） 内部干部培训是使三联得到统一的文化，均衡地发展职业经理层，并为向外部扩张铺垫了基础 业务上的挑战： 公司如何处理公关、协调、上市等方面问题，避免形成陷阱？ 面对WTO的冲击公司如何维持竞争力？ 基础环境变化后，三联如何应对？ 公司政策研究室和投资部研究世界各地的模式；而中国国情与国外不同，如何借鉴、应用？ 如何寻找通道进入国际市场？ 人力资源管理方面面临挑战： 人事问题 人事改革使三联走了不少弯路 三联内部人才梯队发展不均衡，如何规划、改善？ * 问题的解决方案（讨论） 靠项目来吸引人 改制：通过改制、规范化、经营权和所有权分离 进入资本市场 希望能用职业化提高三联的管理体系 分别对待 创造典型 逐步引导 * 三联业务发展对员工的成长提出新的要求 随着三联集团的不断发展，业务复杂程度提高，并且随着买壳上市（郑百文）实现成为公众公司，对公司员工的素质要求大大提高，三联集团高层管理人员希望快速解决“人力资源瓶颈”： 引入高层高级团队 现有高层必须成为“顾问”，给年轻团队提供用力的工具 将有一批年轻人进入中层的CEO，他们必须学会GEM * 针对高级管理人员的长期培训规划 明确战略发展目标 本阶段的执行情况 对下阶段时间、目标进行修正 战略 明确实现下阶段战略目标所需要的领先的不同于竞争对手的核心能力 核心竞争力 分解到不同下属公司，不同部门负责人所必要达到的技能要求 核心技能 了解各负责人在技能方面与下阶段所需达到水平进行分析比较，发现待弥补的差距 技能差距分析